We zijn allemaal professionals. En ook gewoon mensen. Zo aan het einde van het studiejaar valt het decorum soms wat weg en komt de ware behoefte boven. En dat is op dat moment vooral: rust! Nadenkend over een blog die in de zomerperiode ook nog wat toevoegt werd ik getriggerd door alles wat er op dat moment om mij heen gebeurde. Getuige zo maar wat uitspraken die ik op de laatste dag van het schooljaar verzamelde op een school waar ik werk.
“Waarom plannen we alles in de laatste week?”
“Zo gaan we dit volgend jaar iet meer doen”.
“Als je al lang in het onderwijs werkt dan weet je dat de laatste paar weken voor de zomer gekkenhuis is. En toch, het gebeurt elk jaar weer.”
“Gek word ik er van”.
“Volgend jaar een cursus timemanagement doen.”
“Hebben we port op school?”
“Wie plant er nou een apv op de laatste dag?”
“Wat ben je eigenlijk aan het doen?”
“Je vraagt teveel.”
“Jij kunt tenminste nog iets slims zeggen. Ik voeg echt niks meer toe“.
“Waarom doen we wat we doen zoals we doen wat we doen….”
“Luister nou eens naar me.”
“Kan dit weg?”
“F*k, ik ben nog iets vergeten.”
“Wat zie je er mooi uit.”
“Laatste loodjes, onzin”.
“Wat zijn jullie recalcitrant aan het doen.”
Beste mensen. Het heeft allemaal een functie. We werken toe naar een climax om ons vervolgens te kunnen onderdompelen in een aantal weken loslaten, ontspannen, ontladen, vertragen. En daarna weer opladen. Het is de werkcyclus van het onderwijs. En we doen er met zijn allen aan mee. Je zou je toch gaan afvragen… kunnen we dat niet anders doen? 😉
Ik wens elk van jullie toe om te genieten van het niks.
Namens het hele team van OAB Dekkers, een hele fijne vakantie!
Einde van het studiejaar We zijn allemaal professionals. En ook gewoon mensen. Zo aan het einde van het studiejaar valt het decorum soms wat weg en komt de ware behoefte boven. En dat is op dat moment vooral: rust! Nadenkend over een blog die in de...
In eerdere blogs maar ook in veel van mijn trainingen grijp ik met grote regelmaat terug naar de achterliggende missie van ons onderwijs, of in het bijzonder; van jullie opleiding(en). Wat is eigenlijk je morele grote doel? Wat wil je nu écht bereiken met je...
Wat heb je eraan om vroeg in het lokaal te zijn? Waarom is dit onderwijskundig van waarde? En welk docentgedrag is helpend voor de start van de les? Thijs geeft in 2 minuten uitleg en praktische tips! Wil je hier meer over weten? Reageer onder het filmpje!...
Een actieve manier om methodisch creatief te denken
In november 2018 schreef ik een blog met de titel‘Vastgelopen? Trek er op uit’. Een pleidooi meer te gaan lopen als je je brein wilt activeren om oplossingen te vinden. Lopen bevordert onder anderen je creatief denken, verlaagt je stressgevoel en verhoogt je productiviteit (Erik Scherder, 2017).
Een van de reacties die ik toen op mijn blog kreeg was:
‘Leuk om te zien dat wanneer je ‘vastloopt’ lopen de oplossing is. Vastlopen is een belangrijke stap in het creatieve proces. Het vraagt om het zoeken naar een oplossing. Creatief denken! Die periode van “niets doen’ noemen we in het creatieve proces ook wel de incubatietijd. Je doet schijnbaar niets maar er gebeurt toch wat! Goed idee om dan te gaan lopen. Wat mij betreft een pleidooi voor lummelen, niets doen of er een nachtje over slapen!’
Die laatste zin intrigeerde mij. Professionals met creatieve denkvaardigheden hebben we hard nodig om in onze snel veranderende wereld met ongekende mogelijkheden te kunnen ondernemen. Maar in het onderwijs houden we niet zo van lummelen en niets doen. De vraag die rijst is: hoe kan ik het creatieve denkproces actief stimuleren in de incubatietijd zonder het gevoel te krijgen beperkt te zijn? Is er een methode?
Al zoekende kwam ik op het boek Brainstormen van Koen de Vos (De Vos, 2017). De componenten van creatief denken komen volgens hem overeen met het brainstormproces. Al lezende werd ik steeds enthousiaster over methodisch brainstormen. Ik wil het jullie dan ook van harte aanbevelen Ga dit boek gebruiken om denkprocessen uit te lokken bij jezelf, je team en bij studenten. De inhoud is niet nieuw en ook niet moeilijk, maar wel gedegen, praktisch en goed onderbouwd. Een korte impressie:
Het brainstormproces bestaat grofweg uit drie fasen. Elke fase heeft een specifiek doel:
Probleemfase: leidt tot een vraag
Fase één moet leiden naar een eenvoudige, concrete en inspirerende vraag. De deelnemers trachten te snappen waar het over gaat, formuleren het probleem en geven hun goedkeuring om mee te werken. Dat kan er zo uitzien:
Briefing door de probleemeigenaar.
Deelnemers stellen vragen ter verduidelijking.
De deelnemers formuleren het probleem/de vraag zoals zij het begrijpen. Op die manier ontstaat een gesprek over wat nu precies de vraag is. Vraagformulering begint met bv.
Hoe kunnen we…..
Bedenk/ontwerp …..
Bedenk verschillende manieren om….
Op welke manier kunnen we……
Daaruit ontstaat één vraagformulering, bv. ‘Hoe kunnen we…. of bedenk verschillende manieren om….
Divergentie: leidt tot een lijst met ideeën
De tweede fase mikt op een lange bonte lijst met: grote ideeën, concrete ideeën, kleine ideeën, vage ideeën, halve opmerkingen, hints, zaadjes van ideeën, volledig uitgeweekte ideeën, bekende en logische ideeën, nieuwe en vreemde ideeën, ongelofelijk ambitieuze projecten. Hoe langer de lijst, hoe beter.
Hier gelden de volgende 4 spelregels:
Stel je oordeel uit. Geen kritiek. Ideakillers (door opmerkingen of lichaamstaal) zijn ten strengste verboden. Alle ideeën worden aanvaard en genoteerd. Streef naar kwantiteit en variatie. Bedenk zoveel mogelijk ideeën. Oefening baart kunst. Dat verhoogt de kans op een topidee. Geef dus niet te snel op. Freewheel. Spring gerust van de hak op de tak. Wordt het chaotisch? Verloopt het hectisch? Prima zo. Wilde ideeën zijn toegestaan. Hitchhike. Blijft niet in je hoofd hangen. Lift mee op andermans ideeën.
Convergentie: selectie afgewerkte ideeën
De convergentiefase heeft tot doel de ideeën te kneden tot een of enkele concepten/oplossingen die passen bij de vraagstelling. De convergentiefase bestaat weer uit 4 stappen: selecteren, ontwikkelen, evalueren en actie. Er staan in het boek van Koen de Vos verschillende technieken bij elke stap. Ik heb er bij elke stap één gekozen.
Selecteren. Hits. Geef alle deelnemers een aantal stemmen. Laat alle deelnemers stemmen en de ideeën met de meeste stemmen gaan door. Ontwikkelen. POMO. Maak een eerste uitwerking van het idee door de volgende vragen te beantwoorden:
POMO Pluspunten: wat zijn de voordelen/sterktes van het idee? Wat levert het op? Optimaliseren: hoe kunnen we de voordelen nog versterken? Minpunten: wat zijn de nadelen/zwaktes van het idee? Welke problemen/moeilijkheden creëert het idee? Ombuigen: hoe kunnen we de nadelen en moeilijkheden oplossen, elimineren of omvormen tot voordelen?
Ieder idee wordt gepresenteerd.
Evalueren. Criteriabox. Aan welke criteria moet de idee voldoen om uitgewerkt te gaan worden. Formuleer criteria en laat iedereen alle ideeën scoren. Het idee met de hoogste score wordt uitgewerkt. Actie! Roadmap. Visualiseer het eindpunt of de realisatie van het idee. Visualiseer de stappen terug tot het moment van de brainstorm. Stel deze stappen voor op een visuele manier.
Dit is een kleine selectie uit vele praktische mogelijkheden die De Vos in zijn boek Brainstormen beschrijft.
Mocht je meer willen weten over het stimuleren van creatieve denkvaardigheden of heb je behoefte aan een brainstormsessie hierover? Laat het mij weten via het reactieveld. Hartelijke groet, Cilia.
Einde van het studiejaar We zijn allemaal professionals. En ook gewoon mensen. Zo aan het einde van het studiejaar valt het decorum soms wat weg en komt de ware behoefte boven. En dat is op dat moment vooral: rust! Nadenkend over een blog die in de...
In eerdere blogs maar ook in veel van mijn trainingen grijp ik met grote regelmaat terug naar de achterliggende missie van ons onderwijs, of in het bijzonder; van jullie opleiding(en). Wat is eigenlijk je morele grote doel? Wat wil je nu écht bereiken met je...
Wat heb je eraan om vroeg in het lokaal te zijn? Waarom is dit onderwijskundig van waarde? En welk docentgedrag is helpend voor de start van de les? Thijs geeft in 2 minuten uitleg en praktische tips! Wil je hier meer over weten? Reageer onder het filmpje!...
“Je bent al de vijfde manager in een paar jaar tijd…”
Hij keek haar aan. De hoeveelste? De vijfde, zei ze zonder blikken of blozen. De vijfde… Het verhaal rolde eruit. Hoe de een ziek werd, de ander niet functioneerde, een interim tussendoor kwam, een nieuwe manager is gezocht, dat die na een half jaar weg ging en dat hij nu… De vijfde dus.
“Onze studenten leiden we gedegen op, maar hoe begeleiden we onze nieuwe talentvolle managers?”
Het is helaas een verhaal dat we vaker horen. Tijd om nieuwe managers in te werken is er nauwelijks en de druk in de organisatie is hoog om gelijk te presteren.
Maar wat doe je als startende ambitieuze manager om een goede start te maken? Om ervoor te zorgen dat jij die manager gaat zijn waar je docenten op kunnen gaan vertrouwen, op kunnen gaan bouwen en die de opleiding op een positief groeipad zet?
We geven je vijf tips voor startende opleidingsmanagers en leidinggevenden
Tip 1: Ben jezelf en durf daarmee anders te zijn
De grootste valkuil waar ik in trapte toen ik voor de eerste keer manager werd, was het idee dat ik ‘iemand moest gaan zijn’. Wat ik al snel leerde was dat het me ongelofelijk veel energie kostte om ‘mevrouw de manager’ te zijn zoals ik haar had bedacht. Ik ben een aantal keer gestruikeld voor ik het lef had om op zoek te gaan naar hoe ik mijn eigen kwaliteiten in kan zetten in mijn rol als manager. Gevolg? Een duidelijker manager naar docenten en meer rust in mezelf waardoor ik energie over heb om in het vak van manager resultaten te boeken.
Vraag jezelf eens af: Wat is jouw persoonlijke stijl van leidinggeven?
Tip 2: Maak een plan van aanpak voor het eerste jaar
Misschien ben je inderdaad de vijfde manager in een paar jaar, misschien worden er niet de meest fraaie verhalen over je voorgangers verteld… Maar kies je eigen pad. Laat je niet verleiden om de reddersrol op je te nemen door de fouten van je voorgangers te gaan herstellen of juist álles anders te gaan doen. Er speelt meer dan er aan de oppervlakte zichtbaar is en er is in het verleden ook veel wél goed gegaan. Leer van je voorgangers, bepaal wat er in de huidige context nodig is om de basis in orde te krijgen. Wees helder over wat je wil bereiken en de manier waarop je daar denkt te gaan komen.
Heb jij je resultaten voor het einde van dit schooljaar helder?
Tip 3: Beloof alleen iets als je zeker weet dat je het waar kunt maken
Het is heel nobel om je docenten betere tijden te willen beloven, om ze gerust te stellen dat jij het beter gaat doen, dat het nu echt snel gaat veranderen. Realiseer je dat zodra je dit belooft, de verwachtingen hoog zijn. Daarbij heeft iedereen een ander idee over wat er beter kan of zou moeten veranderen. Beloof alleen dat wat je waar kunt maken. Je kunt niet beloven dat je altijd zichtbaar bent, maar je kunt misschien wel beloven dat je een keer in de week bij de lunch aanwezig bent, dat je elk jaar bij een aantal docenten een les bijwoont of dat je de tijd neemt voor ontwikkelgesprekken met iedereen.
Hoe manage jij de verwachtingen van je medewerkers?
Tip 4: Stel vragen
Een wijs man of vrouw stelt eerst vragen. Wat je ook denkt te zien of te weten, welke feedback of kritiek je op basis daarvan ook hebt, stel vragen. “Waarom doen jullie dit zo?” of “Hoe is dit besluit tot stand gekomen?” of “Hoe hebben jullie dit aangepakt?” Naast dat het je veel informatie geeft, toont het je interesse in de opleiding en laat je zien dat je doordacht te werk gaat.
Hoe bepaal jij welke vragen belangrijk zijn om te stellen?
Tip 5: Ben je eigen manager
Je bent ongetwijfeld ambitieus en wil graag laten zien dat je er helemaal voor wil gaan. Vanuit die gedachte is het logisch dat je hard werkt, aanpakt en doorzet. Prima eigenschappen, maar wees voorzichtig met wat je aan werk naar je toetrekt. Je kunt niet alles alleen of in een keer oplossen. Er zullen dingen uitgesteld moeten worden, of misgaan en er zullen dingen soms niet zo perfect kunnen worden afgemaakt als jij zou willen. Durf hulp te vragen, durf te delegeren, durf nee te zeggen.
Hoe kies jij welke taken jij oppakt en welke je delegeert naar anderen?
Ben jij een beginnend manager of heb je een beginnend manager in de buurt? Heb je specifieke vragen over jouw situatie? Laat ze hieronder achter of neem persoonlijk contact met me op. Ik denk graag even met je mee om te zien of er iets is wat ik voor je kan betekenen.
Rest mij nog je heel veel plezier en succes te wensen met deze prachtige uitdaging!
Einde van het studiejaar We zijn allemaal professionals. En ook gewoon mensen. Zo aan het einde van het studiejaar valt het decorum soms wat weg en komt de ware behoefte boven. En dat is op dat moment vooral: rust! Nadenkend over een blog die in de...
In eerdere blogs maar ook in veel van mijn trainingen grijp ik met grote regelmaat terug naar de achterliggende missie van ons onderwijs, of in het bijzonder; van jullie opleiding(en). Wat is eigenlijk je morele grote doel? Wat wil je nu écht bereiken met je...
Wat heb je eraan om vroeg in het lokaal te zijn? Waarom is dit onderwijskundig van waarde? En welk docentgedrag is helpend voor de start van de les? Thijs geeft in 2 minuten uitleg en praktische tips! Wil je hier meer over weten? Reageer onder het filmpje!...
Je geeft leiding aan een onderwijsteam in het MBO en HBO en je wordt gillend gek van alle ad hoc zaken die op je af komen. Het ene moment moet je de roostergegevens invullen, het andere moment zit je met communicatie aan tafel om het te hebben over een PR campagne om nieuwe studenten te werven en tegelijkertijd wordt je gebeld door de voorzitter van de examencommissie omdat zij zit te wachten op het examenplan van jouw opleiding. Herken je dit? Waar ga je beginnen? De centrale vraag die je jezelf waarschijnlijk stelt is: “wat is de samenhang en vanuit welk kader neem ik een besluit?”
Hieronder het antwoord wat je kan helpen om integrale oplossingen te vinden én daarmee tijd te besparen.
Wanneer wij een interim team- of projectleidersrol vervullen kijken wij met een specifieke bril naar de organisatie waarin wij werken (zoals het onderwijsteam). Wij doen dat vanuit een model dat wij de Schoolnavigator® noemen. De Schoolnavigator® is een model dat wij ontlenen aan de Businessnavigator® en dat wij vertaald hebben naar het onderwijs om onze dienstverlening te optimaliseren. We hanteren de Schoolnavigator® als samenhangend model om de organisatie en het onderwijs te stroomlijnen, en daarbinnen congruent te kunnen handelen bij veranderingen. We hebben de ervaring dat dit model een uiterst handzaam middel is om veranderingen te focussen.
De Schoolnavigator® bestaat uit 9 losse cellen en het geheel van het model fungeert als 10e onderdeel (Figuur 1).
Figuur 1: De Schoolnavigator®
Een korte uitleg van het model
Het model geeft inzicht in de relevante (f)actoren voor het effectief functioneren van een organisatie/team zowel ten aanzien van de dagelijkse processen als met betrekking tot lange termijn doelen en hoe deze zich verhouden tot de focus en de doelgroep. Door de nadruk op de onderlinge relaties en verbondenheid tussen deze factoren is het ook een model om greep te houden op veranderingsprocessen. In de buitencirkel gaat het om richtinggevende principes die het handelen van een organisatie of een (onderwijs)team bepalen zowel op de korte als lange termijn. In de binnenkant van het model worden de organisatorische actoren en processen en producten beschreven die tezamen het raamwerk van de organisatie vormen.
Het model is zowel bruikbaar voor een hele school, een onderwijsteam als voor een groep (bv studieloopbaanbegeleiders). Wanneer het model wordt ingevuld is het goed om te beseffen voor welk niveau er naar samenhang gezocht wordt.
Klanten/betrokkenen
Aan de onderkant van het model staan de belangrijkste klanten/betrokkenen centraal. In het onderwijs is de belangrijkste “klant” natuurlijk de student met als belangrijke andere betrokkenen het bedrijfsleven of praktijkinstellingen, ouders en verzorgers. De dienstverlening aan de “klanten” van het onderwijs staat altijd in relatie tot de externe regionale omgeving.
Filosofie
Aan de linkerkant is de filosofie van de school opgenomen, weergegeven in de visie. In deze visie worden de belangrijkste kernwaarden, leidende principes en uitgangspunten benoemd. Deze visie en leidende principes zijn over het algemeen heel stabiel en kenmerkend voor de identiteit van de school. Voorbeelden hiervan zijn respect, openheid en vertrouwen. De leidende principes die een onderwijsteam hiervan kan afleiden zijn bijvoorbeeld: wij reageren altijd binnen twee dagen op een vraag van een student of een student voelt zich bij ons in het gehele gebouw welkom. De leidende principes hebben tot doel om sturing te geven aan moeilijke beslissingen die in het team genomen moeten worden. De vraag of intensivering van het onderwijs wordt ingevuld door het maken van grotere klassen kan bijvoorbeeld aan de hand van kernwaarden en leidende principes genomen worden. Wanneer kleinschaligheid en betrokkenheid bij de studenten kernwaarden zijn, lijkt het niet voor de hand te liggen om intensivering op te lossen met grotere klassen.
Droomambitie
Helemaal rechts in de buitencirkel van het model staat de lange termijn (droom-)ambitie van de school genoemd; waar willen we naartoe en wat willen we over bijvoorbeeld vijf jaar bereikt hebben? Ambities kunnen geformuleerd zijn op het niveau van tevredenheid van studenten of bedrijfsleven maar ook op het niveau van het aantal studenten dat binnen twee jaar een betaalde baan in de sector krijgt of het aantal alumni dat betrokken wil blijven bij de opleiding.
Focus
Bovenaan in het model staat de focus. Deze focus beschrijft de doelstellingen voor het komende studiejaar. Het gaat om de acties die realiseerbaar en haalbaar zijn op de korte termijn. Voorbeelden van focuspunten zijn het kwalitatief verbeteren van toetsing en examineren om het rendement te verhogen door middel van scholing van onze assessoren. En ook het investeren in het pedagogisch en didactisch klimaat om de aantrekkelijkheid van het onderwijs te verhogen zodat studenten beter scoren op tevredenheid over de opleiding. Of het aanpassen van roostersystematiek zodat we het onderwijs beter kunnen intensiveren. Focuspunten die wij ook tegengekomen zijn, zijn bijvoorbeeld het uitbreiden van PR- en marketingactiviteiten om voldoende studenten te werven, het vullen van de onderwijscatalogus of het onderwijs verplaatsen naar de elektronische leeromgeving. Bij het formuleren van focuspunten is het van belang dat zij de ambitie op lange termijn onderstrepen. Realiseer je dat focuspunten bij voorkeur direct toegevoegde waarde hebben voor je “klanten”. Wanneer de toegevoegde waarde voor je klant niet duidelijk is, zou ik nog eens heroverwegen of je het als focuspunt wilt opnemen?
Mensen
De bovenste cel aan de binnenkant gaat over de mensen in de onderwijsorganisatie. Docenten, instructeurs, management en administratieve medewerkers moeten bekwaam zijn om de ambitie die geformuleerd is te realiseren én zij moeten zich verbonden voelen met de visie en de leidende principes van de school. Docenten moeten dus niet alleen bevoegd en bekwaam zijn om de ambities en het onderwijsconcept te realiseren maar ook in de vorm van professionalisering en intercollegiaal overleg blijven investeren in hun eigen ontwikkeling. In het huidige klimaat van kwaliteitsverbetering en professionalisering wordt de ambitie om zich als docenten te registreren in het lerarenregister steeds groter. In lijn met andere professionals is te verwachten dat de verplichting tot registratie en onderhoud van bekwaamheid gaat toenemen.
(Bedrijfs)processen
De tweede cel aan de binnenkant gaat over de (bedrijfs)processen. Processen als roostering, cijferadministratie, aanwezigheidsregistratie en het vastleggen van de gerealiseerde onderwijsuren staan in dienst van de lange termijn ambitie en moet passend zijn bij de uitgangspunten van de school. Bijvoorbeeld het uitwerken van een curriculum in een leerplan dat opgenomen kan worden in bijvoorbeeld een student-volgsysteem. Op die manier is niet alleen het studieprogramma transparant te maken voor ouders/verzorgers maar is het ook mogelijk om de studievoortgang van zoon of dochter inzichtelijk te maken. Uit evaluatieonderzoeken die wij in onze adviespraktijk uitgevoerd hebben voor een ROC, hebben we gezien dat juist inzicht in deze studievoortgang voor ouders belangrijk is in het contact met de opleiding.
Onderwijsconcept
Onder de bedrijfsprocessen wordt het onderwijsconcept uitgewerkt. In het onderwijsconcept is het belangrijk om de sturende principes van het onderwijs te benoemen. In de ene school zal dat de persoonlijke ontwikkeling van de student zijn in een andere wellicht de beroepspraktijk of de vakken die in het onderwijs gegeven worden. Ook voor het onderwijsconcept geldt dat dit naadloos verbonden moet zijn met de kernwaarden en leidende principes van de onderwijsinstelling en passend moet zijn bij de lange termijn ambitie. In scholen waarin het leidende principe van het onderwijs gevormd wordt door het sociaal constructivisme ligt het voor de hand dat het onderwijs vorm wordt gegeven door een didactiek van coöperatieve werkvormen. Bij een filosofie die meer gebaseerd is op het cognitivisme past onderwijs met frontale lessen en kennistoetsing. Het is voor een opleiding van belang om congruent te zijn in zowel de uitgangspunten als de uitwerking van het onderwijsconcept.
Producten en diensten
In de volgende cel van de Schoolnavigator® wordt het onderwijsconcept uitgewerkt in producten en diensten die de onderwijsinstelling aanbiedt. Voorbeelden zijn de BOL- of BBL-opleidingen, deeltijd of duale trajecten, her- of nascholing of training en opleidingen aan het bedrijfsleven. Alle producten en diensten moeten passend zijn bij het onderwijsconcept en uiteraard ook verbonden zijn met de buitencirkel van de Schoolnavigator®.
Interne en externe communicatie
De laatste cel in het model gaat over de interne en externe communicatie. Deze communicatie is volledig afgestemd op alle andere cellen in het model en dient hiermee congruent te zijn. Wanneer een school in zijn PR en communicatie formuleert dat de student veel eigen keuzemogelijkheid heeft en dat de student centraal staat, moet dit in de praktijk ook zichtbaar zijn in bijvoorbeeld loopbaanbegeleiding en de keuzemogelijkheden in studieroutes. We zien in de praktijk nog voorbeelden van beloftes die niet waar worden gemaakt in het studieprogramma. De belofte dat de student zijn eigen studieprogramma kan samenstellen wordt bijvoorbeeld nog maar op weinig plaatsen echt waargemaakt. Dat is jammer omdat onderwijsteams hiermee hun eigen kwaliteit te kort doen. Door de interne en externe communicatie congruent te maken met de eigen visie en met de bedrijfsprocessen stijgt de tevredenheid van de student.
Het model van de Schoolnavigator® heeft een plaats binnen een dynamische omgeving. Veranderingen vanuit de buitenwereld of vanuit de interne schoolorganisatie zijn van invloed op met name de binnenkant van het model. Het is dan ook van belang om voldoende adaptief vermogen in het systeem op te nemen zodat het primaire onderwijsproces (Excellent onderwijs, voor iedereen) altijd voorrang krijgt boven het in stand houden van systemen of processen.
Ik reken erop dat je op deze manier inzicht heb gekregen in de wijze waarop ik/ wij naar de organisatie van onderwijsteams kijken. Ik houd me aanbevolen voor aanscherpingen van dit model.
Heb je tot slot al ingeschreven voor de webinar op 24 mei om 20u? Het thema is studieloopbaanbegeleiding. Schrijf je in en moedig collega’s aan om hetzelfde te doen.
Keuzes, we maken ze elke dag. Onlangs nog waren de Tweede Kamer verkiezingen. De meeste van ons hebben die dag een belangrijke keuze moeten maken, namelijk: op wie ga ik stemmen? Uiteindelijk hebben we een keuze gemaakt, maar de vraag blijft hoe je nu de beste keuze maakt. Ik heb dit thema voor mijn blog gekozen omdat ik onlangs zelf voor een belangrijke keuze in mijn leven stond. Ik vroeg me toen ook af wat de beste keuze was en daarom wil ik hier een aantal tips met je delen die jou kunnen helpen bij het maken van jouw keuzes. Deze tips kun je gebruiken voor persoonlijke keuzes, maar je kan ze ook gebruiken om keuzes te maken met betrekking tot je onderwijs. Waar je ze voor gebruikt is dus jouw keuze!
Tip 1
Wat zijn jouw doelen? Vaak laten we ons (ook) leiden door de wensen van anderen. Maar het is jouw keuze, dus voorkom dat anderen de keuze voor jou maken en je op die manier ‘inzetten’ voor hun doelen. Bedenk daarom voor jezelf eerst wat jou doelen en wensen zijn.
Tip 2
Stel jezelf 5 keer achter elkaar de waarom-vraag. ‘Waarom wil ik …?’. ‘Omdat ik me wil richten op …’. ‘Waarom wil ik me daarop richten?’. ‘Omdat ik daar gelukkig van word’. ‘Waarom word ik daar gelukkig van?’, etcetera. Op deze manier kom je tot de essentie van waar het voor jou echt om draait, wat jouw onderliggende motivatie is.
Tip 3
Zoek een of meerdere sparringpartners. Dit heeft mij misschien wel het meeste opgeleverd. Door er met anderen over te praten werd er voor mij veel duidelijk. Een ander kan namelijk makkelijker van een afstand naar de situatie kijken. Daarnaast komt in dit soort gesprekken ook vaak de waarom-vraag aan bod.
Tip 4
Neem je een beslissing vanuit angst of passie? Maak je een keuze vanuit angst om iets te verliezen, dan loop je het risico dat zich dit later tegen je zal keren. Bijvoorbeeld de angst om iets kwijt te raken kan er toe leiden dat je beslist om iets niet vanuit je passie na te streven. Dat is jammer, want een keuze vanuit passie geeft je energie en maakt je gelukkig. Laat daarom je angsten los en focus je op je passie!
Tip 5
Ga voor jezelf na hoe definitief je keuze is. Heb je de mogelijkheid om na je keuze deze nog bij te stellen of een andere koers te varen? In dat geval kan dit inzicht je meer rust geven bij het nemen van je beslissing.
Tip 6
Twijfel je? Maak dan een voorlopige keuze en laat het een tijdje rusten. Geeft het rust? Dan heb je waarschijnlijk de juiste keuze gemaakt. Is dit niet het geval, dan stel je je keuze bij.
Tip 7
Hak de knoop door! De keuze wordt er niet makkelijker door wanneer je langer wacht. Na afloop kan je je keuze vaak nog wel bijstellen. Bleek het een slechte keuze te zijn geweest dan leer je daar weer van. En daarbij, een slechte keuze is beter dan niet kiezen!
Tip 8
Als je eenmaal een besluit hebt genomen, trek dit dan niet direct weer in. Wees niet bang dat je een foute keuze hebt gemaakt, maar geniet juist van het feit dát je een keuze hebt gemaakt. Hierbij maakt het niet uit of de keuze rationeel of intuïtief is genomen.
Kortom, ga niet alleen op je gevoel af, maar wees zeker ook niet alleen maar rationeel. De combinatie van beide zal je helpen om de keuze te maken die voor jou het beste is. Daarnaast hoef je het niet alleen te doen, je partner, vriend of vriendin, vader of moeder, of wie dan ook, kan je hierbij helpen; niet door het maken van de keuze, maar wel door er met je over te praten. En uit ervaring kan ik je zeggen dat als je eenmaal een keuze hebt gemaakt dat dit je ontzettend veel energie kan geven! Of het de beste keuze is, dat zal de tijd moeten leren, maar ik heb een keuze gemaakt vanuit mijn passie (wat beter is dan niet kiezen of kiezen vanuit angst) en ik hoop dat de tips in deze blog jou helpen bij het maken van keuzes die voor jou belangrijk zijn. De keuze is aan jou!
Zoals binnen alle sectoren in Nederland wordt ook binnen het beroepsonderwijs met regelmaat overwogen om voor een specifieke opdracht of situatie een interim-manager in te huren.
En ook hier poppen dan direct de standaard vragen op : Waar vind je ze…., wie zijn ze…., wat kunnen ze….., hoe werken ze….. en wat kosten ze…… ??
In deze blog probeer ik antwoorden te schetsen op al dit soort vragen.
Wat is interim – Management eigenlijk?
Kort weg geformuleerd is Interim Management de inzet van een specialist die op tijdelijke basis wordt ingehuurd voor een bepaalde positie en met een duidelijke opdracht. Die opdracht kan een preventief karakter hebben zoals vervangingsmanagement, verandermanagement of overbruggingsmanagement. Het kan ook een curatief zijn, bijvoorbeeld als het gaat om crisismanagement.
.
De specialist is in!
De specialist is in en de generalist staat onder druk ! Dat is in algemene zin de trend op de markt van interim – management. En juist deze beweging sluit aan op de behoefte binnen het beroepsonderwijs. Van tijdelijke en dure ondersteuning mag namelijk verwacht worden dat zij inhoudelijk en procesmatig op de hoogte is en daardoor vanaf het eerste moment toegevoegde waarde kan leveren.
Wanneer wordt een interim – manager ingeschakeld?
In vrijwel alle gevallen dat overwogen word een Interim in te zetten is er sprake van urgentie. Een urgentie waarbij de oplossing wordt gezocht in het tijdelijk inzetten van een wat “zwaardere“ manager die die context van het beroepsonderwijs kent. De opdracht heeft een tijdelijk karakter en vraagt om senioriteit en daadkracht.
Over het algemeen wordt interim-management niet ingezet voor langdurige verandertrajecten of herstructureringsopdrachten, eenvoudig vanwege het prijskaartje.
In dat soort gevallen ligt de keuze voor een “permanente” manager meer voor de hand of wordt in sommige gevallen voor een middenweg gekozen namelijk : Een fase-manager (een tijdelijk interim – manager, voor een langere periode met een aangepast tarief).
Wat zijn de eventuele risico‘s?
Een bekend risico is het overhaast aantrekken van een interim – manager, gedwongen door de urgentie van de situatie. Het selectieproces wordt dan ondergeschikt gemaakt aan de tijdsdruk, met als uitkomst een verkeerde match.
Een ander risico, met name bij verander- en crisismanagement is het gebrek aan consensus over de noodzaak van de interventie of verandering. Een zekere mate van gedragen urgentie (besef) is noodzakelijk voor de interim om zijn werk te kunnen doen.
Een laatste risico ligt in de opvolging en de borging van het werk van de interim – manager.
De aanwezigheid en resultaten van een interim-periode vraagt om een opvolging die conform dezelfde lijnen handelt. Het is daarom belangrijk dat de permanente opvolger van de interim – manager de aanpak en resultaten ondersteunt en doortrekt.
Wat zijn de voordelen van een interim – manager?
Een eerste voordeel is zeker dat een interim – manager op korte termijn inzetbaar is. Daarnaast is het profiel vaak overgekwalificeerd, waardoor er snel en concreet resultaat geboekt kan worden.
Van een goede interim manager mag verwacht worden dat hij aantoonbaar waarde toevoegt aan de staande organisatie en dat deze waarde een blijvend effect heeft .
Hoe een interim te selecteren?
Een overzicht van, vaak bekende, tools op een rij :
Vraag om een up- to- date CV, aangepast aan uw vraag en met een overzicht van de relevante interim – ervaring
Beschikbare en opvraagbare referenties
Scores op diverse tools en scans ( bijvoorbeeld Belbin)
Check LinkedIn profiel
Gesprek over belangrijke aanwezige kwaliteiten : – Onafhankelijkheid – Doorzettingsvermogen – Vermogen om mensen snel mee te krijgen – Strategisch denkvermogen – Resultaat- en implementatiegerichtheid.
Het belang van goed opdrachtgeverschap
Misschien wel het belangrijkste aspect is dat de opdrachtgever zorgt voor legitimering van de interim – manager. Het vaststellen en communiceren van de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden is een must. Dit kan niet anders dan samengaan met de juiste en oprechte zorg voor de eigen mensen, voor wie de inzet van een interim-manager vrijwel altijd spannend is.
Een goede opdrachtgever staat ook open voor de analyse die door de interim gemaakt wordt en die nogal eens afwijkt van de eigen analyse.
Een persoonlijke match
Het moet gevoelsmatig ook klikken tussen opdrachtgever en opdrachtnemer. Een goede relatie tussen opdrachtgever en opdrachtnemer is de basis voor een succesvolle interim opdracht. Vaak wordt in dit verband gesproken van een “emotioneel contract“ als belangrijke randvoorwaarde om het maximale uit de interim – periode te halen. Besteed vooral voldoende tijd aan dit onderdeel, zeker in geval van twijfel over de persoonlijke fit.
Opdrachtdefinitie en werkwijze
Als het besluit eenmaal is genomen om een interim- manager aan te stellen is het belangrijk de opdracht goed te definiëren en een aantal afspraken met elkaar te maken en vast te leggen.
Opdrachtbeschrijving met daarin een korte beschrijving van het vraagstuk en de typering van het type interim- management ( overbrugging, verandering, crisis).
In deze beschrijving ook de taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de interim – manager.
Plan van aanpak dat beschrijft welke resultaten op welk moment bereikt worden
Startnotitie waarin de interim manager beschrijft wat hij heeft aangetroffen en of een eventuele herdefiniëring van de opdracht noodzakelijk is
Voortgangsrapportage die op afgesproken momenten inzicht geeft in vordering en eventuele afwijking van plan van aanpak.
Eindrapportage met daarin de gerealiseerde resultaten in relatie tot de doelstellingen uit het plan van aanpak. Daarnaast ook de afspraken over de overdracht aan de opvolger en de eventuele nazorg.
OABDekkers – Interim Management richt zich op het ( hogere) middenkader binnen het MBO en het HBO.
We gebruiken cookies om er zeker van te zijn dat je onze website zo goed mogelijk beleeft. Als je deze website blijft gebruiken gaan we ervan uit dat je dat goed vindt.OkLees meer
Tip 1
Tip 6
