Over talent en talentontwikkeling

Als ik op mijn ‘to do-lijstje’ toe ben aan ‘schrijf een blog’ word ik onrustig. Ik zie mezelf ineens allerlei afleidingen zoeken om vervolgens weer achter m’n computer te gaan zitten schrijven en schrappen, want dat blog moet vandaag wel af. Ik krijg er geen energie van. Ik doe liever andere dingen zoals sparren over hoe we programmatisch toetsen in kunnen zetten in de stage of het voorbereiden van een terugkom-bijeenkomst voor assessoren die nieuwe ervaringen op hebben gedaan. Daar ben ik goed in en daar wil ik nog beter in worden. Dan ben ik leergierig, vol energie, creatief, innovatief en ondernemend. Dé spirit waar opleidingen en dus ook ons bureau behoefte aan heeft.

Hoe kan het nu dat ik bij sommige activiteiten mijn energie verlies? Heeft het te maken met mijn (veronderstelde niet hebben van) schrijftalent (is dit een fixed mindset?)? Kan ik dat ontwikkelen? Een zoektocht leidde mij tot een artikel van Hugo Hoetink over talentontwikkeling & innovatie en een model voor talentontwikkeling 1.

Talent en talentontwikkeling is een belangrijk middel om de innovatiekracht in je organisatie te mobiliseren die nodig is om bij te blijven, liefst voorop te lopen, in een snel veranderende wereld. Daar waar voor kort nog vooral geïnvesteerd werd in competentieprofielen en het selecteren en opleiden van mensen op die competenties, wordt er nu aan trainees de kans geboden om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Er wordt een high impact werk-leeromgeving gecreëerd; ervaring opdoen in een uitdagende authentieke omgeving – uitwisseling met collega’s – training en andere leeractiviteiten (Jennings, 70-20-10). Er is oog voor vervulling van je eigen mogelijkheden, dat door veel mensen gezien wordt als een belangrijke waarde: ‘je ding kunnen doen, in je kracht staan en bij jezelf blijven’ zijn veel gehoorde uitdrukkingen.

Wat is talent?

Talent is een unieke eigenschap van een persoon die niet altijd vanzelf tot zijn recht komt. Volgens Hoetink zijn er drie factoren in de persoon zelf die bepalend zijn voor de mate waarin talent uit de verf komt:

Bewustzijn

Voordat je talent tot bloei kan laten komen, moet je wel weten dat je het hebt. Je moet een keer ervaren hebben dat iets je heel makkelijk afgaat, dat je je als een vis in het water voelt bij een bepaalde klus. Vaak moet ook een ander een keer tegen je gezegd hebben dat je iets uitzonderlijk goed kunt. Dit bewustzijn geeft je richting en vertrouwen om op het gebied van je talent steeds grotere uitdagingen op te zoeken, waardoor je talent zich kan ontwikkelen.

Belemmeringen

Soms is het nodig om belemmeringen uit de weg te ruimen. Een persoon met talent kan bijvoorbeeld gebukt gaan onder de hoge verwachting van de buitenwereld ten aanzien van zijn prestaties. Daardoor gaat hij wellicht uitdagingen uit de weg en stagneert zijn ontwikkeling.

Versnellende vaardigheden

Sommige vaardigheden geven een versnelling aan het ontwikkelen van talent. Presentatievaardigheden of adviesvaardigheden zorgen er bijvoorbeeld voor dat anderen het talent sneller herkennen en op waarde kunnen schatten.

Talentontwikkeling is volgens Hoetink een proces waarin het bewustzijn wordt versterkt, belemmeringen worden weggenomen en versnellende vaardigheden worden verworven.

Hoe kunnen we nu talentontwikkeling faciliteren uitgaande van de ambities en kwaliteiten van de medewerker, zijn bijdrage aan de team- en organisatie-doelen (goed voor de business) en de uitdaging die hij aangaat. Hoetink heeft deze drie dimensies in een model gezet om vervolgens te kijken welke uitdagingen hieruit voorvloeien en welke sturing dit behoeft.

1 H. Hoetink, Talentontwikkeling & Innovatie

Welke uitdagingen zijn er?

De comfortzone

Het werk wat de medewerker doet sluit aan op zijn kwaliteiten en ambities en is goed voor de business; het is alleen niet uitdagend. Dit gebied is de comfortzone, zowel voor de medewerker als voor zijn manager. Om de status-quo te doorbreken en buiten de comfortzone te stappen zijn er ontwikkelgesprekken.

De speelplaats

Het werk dat de medewerker doet sluit aan op zijn kwaliteiten en ambities en is uitdagend, het draagt alleen niet bij aan de business. Dit gebied is de plek waar ‘duizend bloemen bloeien’ zonder dat medewerker, management en HR zich afvragen wat de organisatie nodig heeft. Vrijblijvendheid ligt op de loer. Belangrijk is dat deze tijdelijke oplossing dan een bewuste keuze is van medewerker, manager en HR, met perspectief op een ‘ideaal ontwikkelcontract’ in de toekomst, zo nodig op een andere plek.

Het stressgebied

Het werk dat de medewerker doet is wel uitdagend, het is ook goed voor de business, maar het sluit onvoldoende aan op de kwaliteiten en ambities van de medewerker (lees: blog schrijven). Werken in dit gebied kost de medewerker, en vaak ook de manager, veel energie. Het is hangen en wurgen, dingen gaan vaak net niet goed. Vanuit het competentie-denken heerst vaak nog het misverstand dat het zonder meer goed is wanneer een medewerker werkt aan zijn zwakke punten door werk te doen waar hij (nog) niet bekwaam is. Maar als dit werk onvoldoende aansluit op de kwaliteiten en ambities van de medewerker is dit een heilloze weg. Zoek uitdagingen in het verlengde van kwaliteiten en ambities, en accepteer dat niet iedereen alles kan. Oog hebben voor talent gaat hier samen met oog hebben voor diversiteit, en voor teamontwikkeling waarbij mensen elkaars kwaliteiten leren waarderen en benutten. Dit is ook een bron van innovatiekracht omdat innovatie vaak ontstaat op plekken waar verschillende kwaliteiten en invalshoeken elkaar ontmoeten. In het stressgebied is ook de variant mogelijk waarbij een medewerker uitstekend functioneert. Het werk sluit dan kennelijk wel aan op een kwaliteit, hij heeft er alleen geen plezier in. In alle varianten is het risico op stress groot, en daarmee de kans dat de medewerker ziek wordt of vertrekt.

Wat heeft deze zoektocht mij opgeleverd?

Ik ben me meer bewust geworden van mijn comfortzone, speelplaats en mijn stressgebied. En ik kom tot de conclusie hoe belangrijk het is om deze bewust goed in evenwicht te houden. Bij het voorbereiden van het komende ontwikkelgesprek met mijn leidinggevende zal ik hier zeker baat bij hebben. Ben benieuwd of jij hier ook iets aan hebt.

Zo, mijn blog is af, pffff. Veel leesplezier.