Onderwijskundig leiderschap, ….. ehhh …..

Onderwijskundig leiderschap, ….. ehhh …..

Een aantal weken geleden hebben wij met een aantal collega’s van onderwijsadviesbureau Dekkers een masterclass gehouden over leiderschap in het beroepsonderwijs. Samen met collega’s van diverse scholen uit het land hebben we nagedacht over wat dit nu eigenlijk is: onderwijskundig leiderschap. Diverse voorbeelden van nieuw leiderschap, nieuwe organisatievormen en uiteraard ook de daarbij behorende knelpunten kwamen aan bod.

Zelf mocht ik ook zitting nemen aan deze gesprekstafel om daar, samen met andere collega’s, inzichten en ervaringen te delen. Voor ons bureau een eerste stap in het verder ontrafelen van het vraagstuk wat leiderschap in het onderwijs nu eigenlijk precies inhoudt. Graag zou ik deze verkenning doorzetten en een aantal thema’s via deze weg, samen met jou, verder verkennen en bespreken.

 

Wat vinden we tegenwoordig belangrijk? Laat ons verlangen naar de zee!

In bijna alle onderwijsinstellingen spreken we tegenwoordig over onderwijskundig leiderschap. Blijkbaar zijn we niet meer op zoek naar managers of leidinggevenden, maar veel meer naar leiders. Wat betekent leiderschap eigenlijk en waarom vinden we dat in deze tijd zo belangrijk? Dit doet me denken aan een uitspraak die ik ooit eens heb gehoord tijdens een leergang over leiderschap. De docent in deze leergang omschreef het verschil tussen een manager en een leider aan de hand van dit citaat:

“Als je een schip wilt bouwen, moet je werklui niet opdragen hout te verzamelen, je moet niet het werk verdelen en orders geven. Leer in plaats daarvan mensen eerst te verlangen naar de eindeloze zee.”

Antoine de Saint-Exupéry (1900-1944).

Zeggen we daarmee dan ook dat we tegenwoordig in de aansturing van het onderwijs en de teams niet meer op zoek zijn naar werkverdeling, orders, structuren en dergelijke? Werken we nu veel meer vanuit een verlangen? En zo ja, wat is dat dan, een verlangen? Welk verlangen is dat dan en van wie is dit verlangen? Bij wie van jullie staat het verlangen als vast agendapunt op de teamvergadering?
En welke gesprekken voeren jullie daar dan over?

 

Verlangen of toch verplichten?

Stel nu dat leiderschap inderdaad zou staan voor het leren verlangen. Verlangen naar iets groters om mensen in beweging te krijgen en ruimte te geven om dat te doen wat nodig is, zoals bijvoorbeeld een zeewaardig schip bouwen. Dan zou onderwijskundig leiderschap kunnen staan voor het leren verlangen naar een omgeving waar goed onderwijs gegeven wordt. Onderwijs dat voldoet aan dat wat er nu en in de toekomst nodig is.

Maar is dit ook echt waar wij naar op zoek zijn in onderwijskundig leiderschap? Ik hoef maar even te zoeken naar informatie over dit thema en ik vind van de onderwijsinspectie het onderwijsverslag 2015/2016. In dit verslag wordt onderwijskundig leiderschap in het mbo als volgt omschreven:

Goede onderwijskundige leiders ontwikkelen een visie voor hun instelling of team. Die visie is gebaseerd op hun persoonlijke en professionele waarden, passend bij de waarden van de organisatie. Ze dragen deze visie bij elke gelegenheid uit en beïnvloeden hun medewerkers en andere belanghebbenden om deze visie te delen. De overtuigingen, structuren en activiteiten in een instelling zijn erop gericht om deze gedeelde visie te bereiken (Bush en Clover, 2012).

Ehh, … als ik het dus goed begrijp zijn goede leiders volgens de inspectie dus in staat een visie te formuleren die past bij hun waarden en die van de organisatie. Zij zijn in staat hun medewerkers te beïnvloeden, zodanig dat zij deze visie ook delen. Naar mijn idee staat dit haaks op wat leiderschap zou moeten zijn volgens Antoine de Saint Exupéry.

Of dit nu zo erg is durf ik ook wel weer te betwijfelen, maar toch. Als ik kijk naar mijn dagelijkse werk in de diverse scholen in Nederland herken ik deze tegenstrijdigheid wel. Teams ‘moeten’ zich ontwikkelen als professionele leergemeenschap, eigenaar zijn van het eigen onderwijs, in control zijn, aandacht geven aan iedere individuele student, zicht houden op de onderwijsrendementen en deze ook weten te beïnvloeden, zorgen voor voldoende instroom, enzovoorts. Dit alles vooral volgens de (onderwijs)visie en beleidslijnen van de organisatie waar zij voor werken. Of dit nu het leiderschap is dat het verlangen in het onderwijsteam zal aanwakkeren …

 

Ons verlangen in de praktijk

Natuurlijk begrijp ik de behoefte van een organisatie om bepaalde structuren of doelstellingen in gezamenlijkheid te willen realiseren. Als ieder teamlid zijn of haar eigen verlangen mag verwezenlijken, ontstaan er zeker knelpunten die ook niet wenselijk zullen zijn. Wel vraag ik mij af of we op dit moment de juiste dingen doen. Of we in balans zijn.

Een paar voorbeelden, op dit moment actueel in vrijwel iedere onderwijsorganisatie: formatiebesprekingen die gebaseerd zijn op aantallen en interne mobiliteit in plaats van kwaliteit en ontwikkelvraagstukken, boekenlijsten met centraal vastgestelde titels en licentieovereenkomsten ondanks dat we niet weten of de studenten deze materialen ook echt nodig hebben, roostering op basis van optimale lokaalbezetting en efficiënt ruimtegebruik ongeacht de doelgroep en opleidingswensen. Kortom: minder aandacht voor het verlangen naar goed onderwijs, meer aandacht voor processen en procedures. Juist in deze fase van het schooljaar lijkt leiderschap
te veranderen in management en is de onderwijskundige expertise alvast op zomervakantie!

 

Onderwijskundig leiderschap, op zoek naar de juiste balans

Hoe zorgen we er nu voor dat we ook in deze fase van het jaar, volop in de voorbereiding op het nieuwe schooljaar, de juiste balans weten te houden? Hoe blijven we werken vanuit de bedoeling: excellent onderwijs voor iedereen? Hoe blijven we als team eigenaar van ons onderwijs en de organisatie die daarbij past? Hoe blijven we ons betrokken voelen bij de studenten die volgend schooljaar bij ons binnen komen? Ik blijf het lastig vinden en ik ben steeds op zoek naar de juiste balans in de beslissingen die ik hierin neem.

Hoe doe jij dat? Heb jij een manier gevonden om in alle besluiten die genomen moeten worden de juiste, onderwijskundige, balans te houden? Heb jij het idee dat jullie werken aan een verlangen?

Ik nodig je van harte uit om dit met mij te delen. Samen met jou denk ik graag verder na over dit thema en wie weet vinden we een antwoord om tot deze juiste balans te komen! Leiderschap in contact met het onderwijs, het team en organisatie waar je voor werkt.
Ik verlang ernaar..

Remko Keizerwaard

Remko Keizerwaard

Auteur

remko@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

Activerend Evalueren!

  4 activerende werkvormen voor een hele week les   ‘Waarom moet ik evalueren in een les? Daar heb ik geen tijd voor om in die korte les van 45 minuten te evalueren. Hoe doe ik dat dan in een korte tijd zodat elke student zich gehoord voelt? Wat levert het de student...

Lees meer

Onderwijskundig leiderschap, ….. ehhh …..

  Een aantal weken geleden hebben wij met een aantal collega’s van onderwijsadviesbureau Dekkers een masterclass gehouden over leiderschap in het beroepsonderwijs. Samen met collega’s van diverse scholen uit het land hebben we nagedacht over wat dit nu eigenlijk is:...

Lees meer

“Om te leren van je fouten, moet je eerst weten dat je fouten maakt.”

“Om te leren van je fouten, moet je eerst weten dat je fouten maakt.”

Philo van Alexandrië (20 v. C. – 50 n. C.)

Verslaafd aan organiseren - Tjip de Jong“Organisaties die verslaafd zijn [aan organiseren, red.] besteden een groot deel van hun tijd aan zinloze activiteiten. Deze activiteiten sluipen erin vanuit een dieperliggende wens om structuur en routines te creëren die een vorm van collectief belang zouden dienen”.

Deze twee zinnen uit het boek ‘Verslaafd aan organiseren’ van Tjip de Jong malen door mijn hoofd. In mijn werk als onderwijskundig adviseur kom ik dagelijks over de vloer bij diverse onderwijsinstellingen en onderwijsteams. De collega’s die ik daar ontmoet gunnen mij een blik in hun dagelijks bestaan en vertellen mij de dilemma’s en ontwikkelvraagstukken waar zij dagelijks mee bezig zijn. Diverse thema’s komen voorbij; vraagstukken over onderwijsontwikkeling, teamontwikkeling, organisatie-ontwikkeling, persoonlijk leiderschap, pedagogiek en didactiek, enzovoorts. Thema’s waaraan ik graag mijn steentje bijdraag om die onderwijsteams waar ik mee samenwerk een stapje verder te brengen.

Als ik door mijn oogharen kijk en denk aan de projecten waar ik op dit moment bij betrokken ben, herken ik veel van de woorden van Tjip. Veel van de ontwikkelvragen die urgent zijn voor de onderwijsteams waar ik mee samenwerk, moeten worden opgelost met behulp van reeds vastgelegde beleidsnotities over onderwijs- of teamontwikkeling. Inderdaad vanuit een wens van de organisatie om structuur en routine in het werk aan te brengen. Of het nu gaat om het aantal uren Burgerschap, de organisatie van keuzedelen, de werkwijze in ons team – we zijn immers allemaal zelfsturend! – en onze teamontwikkeling, alles is (centraal) vastgelegd en bepaald.

Inspraak genoeg!

Natuurlijk, we hebben allemaal onze bijdrage mogen leveren aan die documenten: we zijn uitgenodigd om deel te nemen aan strategische bijeenkomsten, instellingsbrede vakgroepoverleggen, klankbordgroepen, enzovoorts. Inspraak genoeg. Sessies die bedoeld zijn om recht te doen aan de enorme diversiteit van ons onderwijs en de teams die werkzaam zijn in de school. Dit levert een schat aan informatie op, die vervolgens gekanaliseerd moet worden en verwerkt wordt tot één richtinggevende beleidsnotitie met bijbehorend implementatieplan.

En dan gebeurt het…

…. weg met de diversiteit en verscheidenheid! Op naar structuur en routine! Ineens is ieder team en ieder onderwijsprogramma gelijk en moet het lukken om aan de gevraagde doelstellingen te voldoen binnen het afgesproken tijdspad dat er beschikbaar wordt gesteld.

Vanuit de organisatie, vaak vertegenwoordigt door leidinggevenden en adviseurs van stafafdelingen, wordt er gewerkt aan bijeenkomsten waar vooral wordt gekeken naar het belang van de verandering of ontwikkeling. En terecht, een verandering tot stand laten komen lukt vooral als de medewerkers die voor de verandering moeten gaan zorgen er ook echt de noodzaak van in zien. Urgentie ervaren.

Verken de beginsituatie

Een belangrijke stap die vervolgens in het veranderproces onvoldoende aandacht krijgt, is het bepalen van de beginsituatie van ieder team, of teamlid. Immers, in aanloop naar de nieuwe structuur of routine hebben we juist gretig gebruik gemaakt van deze diverse invalshoeken. Daar hebben we erkend dat ieder team, teamlid of onderwijsprogramma start vanuit een ander vertrekpunt. Waarom? Historie en ervaring. Veel teams hebben ervaringen opgedaan in het samenwerken als team, in de samenwerking met het bedrijfsleven, in de samenwerking met studenten en leidinggevenden en ga zo maar door. Deze ervaring maakt dat teams staan waar ze nu zijn. Ieder met een eigen geschiedenis.

Dikke stroop

Klinkt wel als heel vertragend en erg dikke stroop, vind je niet? Nee! Juist door goed te kijken wat er nu is, kun je ook zien welke stappen er gezet moeten worden om te komen waar we straks willen zijn. Ontwikkelstappen van dit specifieke team of onderwijsprogramma. De juiste stappen. En dat zijn wellicht niet de stappen die het implementatieplan voorschrijft. En dat ziet er wellicht ook anders uit dan is omgeschreven in de nieuwe structuur of routine in de beleidsnotitie. Hoe mooi zou het zijn als elk onderwijsteam een eigen implementatieplan mag maken bij het invoeren van de nieuwe procedures en routines.

Verwaarloosde organisaties - Joost KampenStop de verwaarlozing

Waarom is dit eigenlijk zo belangrijk?

Voor mij ligt een deel van het antwoord op deze vraag verscholen in de theorie van de ‘verwaarloosde organisaties’ van Joost Kampen. In zijn boek beschrijft hij het thema verwaarlozing in relatie tot de wijze waarop organisaties – of teams – geleid worden. Door een gebrek aan sturing en/of begeleiding ontstaat er ruimte voor ongewenst gedrag en gewenning aan ongewenst gedrag. Dit kan op termijn weer leiden tot achterstand in de ontwikkeling van een professioneel team of organisatie.

Maar hoe verhoudt dit zich dan tot mijn eerder beschreven behoefte aan structuur en routines in onze organisatie? Dit zorgt toch juist wel voor duidelijke sturing en begeleiding? Nou, dat durf ik in twijfel te trekken. De structuur en duidelijkheid waar Joost Kampen over spreekt is bedoeld in relatie tot waar het team, of de organisatie, op dat moment staat. Anders gezegd: het gaat hier over opvoeden, passend bij het ontwikkelstadium waar het individuele kind op dat moment is. Niet waar gemiddeld genomen zijn of haar leeftijdgenoten op dat moment zouden moeten zijn.

En juist daar wringt de schoen in onze behoefte naar structuur en routines. Hierbij gaan we uit van de grote gemene deler. Ook al lieten we het kind vooraf denken dat zijn of haar behoefte er voor ons echt toe deed. Nu dit toch niet zo blijkt te zijn is het risico groot dat we in onze begeleiding en coaching ook aansluiten bij wat het gemiddelde vraagt. Of, een ander voorbeeld, de hardloper kan het gevoel krijgen een stap terug te moeten doen en de diegene die wat extra hulp nodig heeft, voelt dat hij of zij geen extra ondersteuning krijgt. De middenmoot bepaalt. Hiermee doen we elkaar tekort. Dit kan het begin van verwaarlozing zijn en uitgroeien tot ongewenst gedrag of ontspoorde routines in een team. Collega’s voelen zich minder betrokken tot elkaar, tot het werk dat gedaan moet worden en tot de organisatie waar zij voor werken. Langzaamaan ontwikkelt het beeld dat een team niet wil veranderen of ‘in de weerstand zit’.

De vraag is echter of dit ook zo is. Is het niet veel verstandiger om eerst eens goed te kíjken, aandacht en betrokkenheid te tonen en te onderzoeken wat de beginsituatie is? En van daaruit te werken aan de gewenste ontwikkeling met de begeleiding en ondersteuning die noodzakelijk is. Samen in ontwikkeling, los van verslavende rituelen die ons belemmeren en ons eerder uit elkaar drijven dan bij elkaar brengen.

Je gaat het tenslotte pas zien als je het door hebt. (Johan Cruijff)

Remko Keizerwaard

Remko Keizerwaard

Auteur

remko@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

Wat kunnen we leren van de sport?

  Tijdens het HIT Event van afgelopen donderdag, ging razende reporter Thijs Wesselink op zoek naar de vraag: Wat kan het onderwijs leren van de sport? Hij ontmoette een aantal zeer inspirerende sprekers met verstand van onderwijs en van sport.   [vooplayer...

Lees meer

Activerend Evalueren!

  4 activerende werkvormen voor een hele week les   ‘Waarom moet ik evalueren in een les? Daar heb ik geen tijd voor om in die korte les van 45 minuten te evalueren. Hoe doe ik dat dan in een korte tijd zodat elke student zich gehoord voelt? Wat levert het de student...

Lees meer

Improviseer met impact, en speel je beste wedstrijd!

  Heb jij soms ook van die moeilijke groepen? Die lamgeslagen zijn, niet vooruit te branden, hoe hard en enthousiast jij je goed voorbereide les ook brengt… Ik heb misschien een oplossing, ik daag je uit om het in ieder geval eens te proberen: durf in de les te...

Lees meer

Veel geluk, gezondheid en vragen voor 2018!

Veel geluk, gezondheid en vragen voor 2018!

Samen op zoek naar High Impact Teamwork

De afgelopen weken hebben wij regelmatig geschreven over de 8 bouwstenen van High Impact Teaching. Deze bouwstenen dragen aantoonbaar bij aan onderwijs dat indruk maakt. Onderwijs waar onze studenten graag aan deel willen nemen. Onderwijs dat uitdagend en stimulerend is. Onderwijs dat er op gericht is op de talenten van onze studenten te ontdekken en zo beste in onze studenten naar boven te halen. Volgens mij hoor ik je nu denken: “Oké, oké, maar dat is nogal wat….” En eerlijk gezegd begrijp ik dat ook wel.

En als ik je nu zou vragen hoe jouw ideale werkomgeving er uit zou moeten zien? Wat is er belangrijk voor jou als professional om je te blijven ontwikkelen en om met energie uit je werk te komen, in plaats van (dood)moe op de bank te ploffen? Wanneer ga jij fluitend naar je werk en kom je vol inspiratie thuis?
Misschien hoor ik je nu wel denken: “Nou, als je het zo vraagt….”

Volgens mij komt het effect van wat we willen we bereiken met High Impact Teaching namelijk verbazend dicht bij wat wij ook belangrijk vinden in ons werk. Volgens mij komen wij ook het meeste tot ons recht in een uitdagende en stimulerende omgeving. Voor ons is het ook belangrijk dat wij onze talenten mogen benutten en hiervoor erkenning krijgen. Erkenning van onze studenten, onze collega’s en onze organisaties. Kortom, wij hebben zelf ook belang bij High Impact Teamwork!

De gedachte over hoe een onderwijsorganisatie zou moeten functioneren om het beste uit haar zelf en haar medewerkers te halen, houdt mij al langer bezig. Is het inderdaad zo dat het werken met resultaat verantwoordelijke teams hier het juiste antwoord op is, of zijn het toch de zelfsturende teams? Is een leidinggevende in het middenkader nu beter integraal verantwoordelijk voor het eindresultaat of gaat het toch meer om zijn of haar onderwijskundig leiderschap? Hoe zouden ondersteunende diensten zich het beste kunnen manifesteren in de organisatie of heeft deze stafafdeling juist een meer leidende rol? Wat is eigenlijk het verschil tussen een ondersteunende dienst en een stafafdeling?

Veel vragen waar ik graag het komend jaar mijn tanden eens in wil gaan zetten. Misschien nog niet eens met de bedoeling om hier een eensluidend antwoord op te kunnen geven, maar vooral om beter te leren kijken naar organisaties waar ik aan het werk mag gaan. Om zo weer nieuwe inzichten op te doen en uiteraard weer een stapje verder te komen in het advies en de ondersteuning aan jullie, onze collega’s uit het werkveld.

In dat licht ben ik in de kerstvakantie begonnen in het boek ‘Reinventing Organizations’ van Frédéric Laloux. Tijdens het lezen stuitte ik op onderstaand citaat:

“Als je een bepaald hulpmiddel toepast, pas je ook de managementfilosofie toe die erin besloten ligt” van Clay Shirky.

Volgens mij een aardige gedachte om de komende tijd in jouw en mijn werk eens mee te nemen. Welke hulpmiddelen worden er gebruikt als managementinformatie systeem, als leerlingvolgsysteem, als kwaliteitszorgsysteem, enzovoorts. Uit welke stappen en verslaglegging bestaat jouw HR-cyclus? Kun je altijd en overal inloggen op het netwerk en heb je een telefoon van de zaak? Hoe vergaderen jullie en wie bepaald daarbij de agenda?
Zo maar wat voorbeelden waar ik aan denk als ik het citaat van Clay Shirky lees en het woord hulpmiddel probeer goed te begrijpen. Nu nog op zoek naar de filosofie die er achter ligt bij de organisaties waar ik de komende maanden aan het werk mag gaan. Daarbij ben ik natuurlijk ontzettend nieuwsgierig of deze filosofie (en) overeenkomen met het gekozen model van aansturing en of ze elkaar kunnen versterken. Leiden ze ook daadwerkelijk tot het gewenste resultaat en draagt het bij aan High Impact Teaching?

Natuurlijk ben ik ook ontzettend nieuwsgierig naar jullie ervaringen en gedachtes hierover. Zijn er misschien ‘best practises‘ waar we meer van kunnen leren? Ik hoor graag van jullie en neem jullie kennis en ervaring graag mee in mijn zoektocht!

Ik wens jullie een heel mooi, onderzoekend en goed onderwijs jaar toe. Een jaar waar in al jouw dromen en wensen uit mogen komen en we in goede gezondheid over 365 dagen de balans op mogen maken: het was een goed jaar. Een jaar waarin we misschien wel tot nieuwe inzichten kunnen komen en zo weer een stapje verder komen in ons doel: Excellent onderwijs voor iedereen!

Remko Keizerwaard

Remko Keizerwaard

Auteur

remko@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

Wat kunnen we leren van de sport?

  Tijdens het HIT Event van afgelopen donderdag, ging razende reporter Thijs Wesselink op zoek naar de vraag: Wat kan het onderwijs leren van de sport? Hij ontmoette een aantal zeer inspirerende sprekers met verstand van onderwijs en van sport.   [vooplayer...

Lees meer

Activerend Evalueren!

  4 activerende werkvormen voor een hele week les   ‘Waarom moet ik evalueren in een les? Daar heb ik geen tijd voor om in die korte les van 45 minuten te evalueren. Hoe doe ik dat dan in een korte tijd zodat elke student zich gehoord voelt? Wat levert het de student...

Lees meer

Improviseer met impact, en speel je beste wedstrijd!

  Heb jij soms ook van die moeilijke groepen? Die lamgeslagen zijn, niet vooruit te branden, hoe hard en enthousiast jij je goed voorbereide les ook brengt… Ik heb misschien een oplossing, ik daag je uit om het in ieder geval eens te proberen: durf in de les te...

Lees meer

Samen op zoek naar High Impact Teamwork

De afgelopen weken hebben wij regelmatig geschreven over de 8 bouwstenen van High Impact Teaching. Deze bouwstenen dragen aantoonbaar bij aan onderwijs dat indruk maakt. Onderwijs waar onze studenten graag aan deel willen nemen. Onderwijs dat uitdagend en stimulerend is. Onderwijs dat er op gericht is op de talenten van onze studenten te ontdekken en zo beste in onze studenten naar boven te halen. Volgens mij hoor ik je nu denken: “Oké, oké, maar dat is nogal wat….” En eerlijk gezegd begrijp ik dat ook wel.

En als ik je nu zou vragen hoe jouw ideale werkomgeving er uit zou moeten zien? Wat is er belangrijk voor jou als professional om je te blijven ontwikkelen en om met energie uit je werk te komen, in plaats van (dood)moe op de bank te ploffen? Wanneer ga jij fluitend naar je werk en kom je vol inspiratie thuis?
Misschien hoor ik je nu wel denken: “Nou, als je het zo vraagt….”

Volgens mij komt het effect van wat we willen we bereiken met High Impact Teaching namelijk verbazend dicht bij wat wij ook belangrijk vinden in ons werk. Volgens mij komen wij ook het meeste tot ons recht in een uitdagende en stimulerende omgeving. Voor ons is het ook belangrijk dat wij onze talenten mogen benutten en hiervoor erkenning krijgen. Erkenning van onze studenten, onze collega’s en onze organisaties. Kortom, wij hebben zelf ook belang bij High Impact Teamwork!

De gedachte over hoe een onderwijsorganisatie zou moeten functioneren om het beste uit haar zelf en haar medewerkers te halen, houdt mij al langer bezig. Is het inderdaad zo dat het werken met resultaat verantwoordelijke teams hier het juiste antwoord op is, of zijn het toch de zelfsturende teams? Is een leidinggevende in het middenkader nu beter integraal verantwoordelijk voor het eindresultaat of gaat het toch meer om zijn of haar onderwijskundig leiderschap? Hoe zouden ondersteunende diensten zich het beste kunnen manifesteren in de organisatie of heeft deze stafafdeling juist een meer leidende rol? Wat is eigenlijk het verschil tussen een ondersteunende dienst en een stafafdeling?

Veel vragen waar ik graag het komend jaar mijn tanden eens in wil gaan zetten. Misschien nog niet eens met de bedoeling om hier een eensluidend antwoord op te kunnen geven, maar vooral om beter te leren kijken naar organisaties waar ik aan het werk mag gaan. Om zo weer nieuwe inzichten op te doen en uiteraard weer een stapje verder te komen in het advies en de ondersteuning aan jullie, onze collega’s uit het werkveld.

In dat licht ben ik in de kerstvakantie begonnen in het boek ‘Reinventing Organizations’ van Frédéric Laloux. Tijdens het lezen stuitte ik op onderstaand citaat:

“Als je een bepaald hulpmiddel toepast, pas je ook de managementfilosofie toe die erin besloten ligt” van Clay Shirky.

Volgens mij een aardige gedachte om de komende tijd in jouw en mijn werk eens mee te nemen. Welke hulpmiddelen worden er gebruikt als managementinformatie systeem, als leerlingvolgsysteem, als kwaliteitszorgsysteem, enzovoorts. Uit welke stappen en verslaglegging bestaat jouw HR-cyclus? Kun je altijd en overal inloggen op het netwerk en heb je een telefoon van de zaak? Hoe vergaderen jullie en wie bepaald daarbij de agenda?
Zo maar wat voorbeelden waar ik aan denk als ik het citaat van Clay Shirky lees en het woord hulpmiddel probeer goed te begrijpen. Nu nog op zoek naar de filosofie die er achter ligt bij de organisaties waar ik de komende maanden aan het werk mag gaan. Daarbij ben ik natuurlijk ontzettend nieuwsgierig of deze filosofie (en) overeenkomen met het gekozen model van aansturing en of ze elkaar kunnen versterken. Leiden ze ook daadwerkelijk tot het gewenste resultaat en draagt het bij aan High Impact Teaching?

Natuurlijk ben ik ook ontzettend nieuwsgierig naar jullie ervaringen en gedachtes hierover. Zijn er misschien ‘best practises‘ waar we meer van kunnen leren? Ik hoor graag van jullie en neem jullie kennis en ervaring graag mee in mijn zoektocht!

Ik wens jullie een heel mooi, onderzoekend en goed onderwijs jaar toe. Een jaar waar in al jouw dromen en wensen uit mogen komen en we in goede gezondheid over 365 dagen de balans op mogen maken: het was een goed jaar. Een jaar waarin we misschien wel tot nieuwe inzichten kunnen komen en zo weer een stapje verder komen in ons doel: Excellent onderwijs voor iedereen!

Brief aan de inspecteur van het middelbaar beroepsonderwijs.

Brief aan de inspecteur van het middelbaar beroepsonderwijs.

Beste Stef,

Het is inmiddels al weer enige tijd geleden dat wij elkaar gesproken hebben, ik meen in oktober 2015 voor het laatst. Wat vliegt de tijd! In die tijd werkte ik bij een van de mbo-instellingen in Nederland die deelnamen aan een pilot van de onderwijsinspectie. Deze pilot was bedoeld om het nieuwe toezicht kader voor het middelbaar beroepsonderwijs te toetsen. Jij was onze hoofdonderzoeker en vanuit die rol hebben wij elkaar dan ook leren kennen. Ondanks dat onze rollen in het onderwijs verschillend waren, begrepen wij elkaar goed en het lukte ons dan ook om vanuit onze verschillende invalshoeken naar het toezicht kader te kijken. Tussen 2015 en nu is er al weer een hoop een gebeurd; het nieuwe toezicht kader is in gebruik genomen en ik werk inmiddels als adviseur bij onderwijsadviesbureau Dekkers.

Waarom dan nu deze brief? Vooral omdat ik een nieuw dilemma heb waar ik graag eens met jou over wil praten.
Een dilemma dat afgelopen vrijdag ontstond toen ik met mijn collega’s druk bezig was met de voorbereiding van ons High Impact Teaching event. Een congres voor docenten in het middelbaar en hoger beroepsonderwijs. Een congres waar we ons laten inspireren door toonaangevende sprekers, door elkaar en waar we vooral met elkaar in gesprek willen gaan over hoe wij onze lessen in beroepsonderwijs beter kunnen maken. Meer impact kunnen geven.

Om dit te kunnen bereiken zijn er acht bouwstenen waarvan wij weten dat zij bewezen effectief zijn en absoluut een bijdrage zullen leveren aan kwalitatief goede lessen. En dit is nu juist waar ik het met jou over zou willen hebben. Ik bedacht mij namelijk van het weekend dat het best gaaf zou zijn als de onderwijsinspectie een High Impact Toezichtkader zou hebben.

Wat denk jij?

Een toezichtkader waarin niet alle kritische prestatie indicatoren onderzocht worden bij iedere onderwijsinstelling, maar waar er vooral gekeken wordt naar wat er urgent is in de opleiding die onderzocht wordt. Hierbij denk ik misschien aan een andere urgentie dan jij. Ik denk hierbij bijvoorbeeld niet aan een te laag diploma of jaarrendement, maar aan een urgent probleem dat door jou gesignaleerd kan worden in de lessen die wij verzorgen. Gewoon, een les die beter kan en moet.

Hoe gaaf zou het zijn als jij daar vanuit jouw rol ook uitleg zou kunnen geven aan het onderwijsteam en wellicht een instructie zou kunnen geven over hoe het team hier in het vervolg anders mee om zou kunnen gaan. En dan niet na twee onderzoeksdagen weggaan, maar blijf gerust een paar weken. Niet om er ‘gezellig’ te zijn, maar om verder te gaan met het kwaliteitsonderzoek en de observaties.

Door langer te blijven denk ik dat het voor de inspecteurs ook makkelijker wordt om het onderwijsprogramma en het pedagogisch didactisch concept goed te observeren en in de context van het beroep te bezien. De samenwerking met het bedrijfsleven, gesprekken met ouders en/of verzorgers, informatiebijeenkomsten, zomaar een greep uit een week in het beroepsonderwijs waarbij de inspecteurs volgens mij maar al te graag betrokken willen zijn. Niet vrijblijvend, maar uiteraard vooral om direct feedback te kunnen geven op de uitvoering van deze activiteiten.
In die weken dat het onderzoek loopt, zou het onderwijsteam volgens mij ook al de verbeterpunten die door jullie zijn aangereikt kunnen oplossen en de nieuwe, verbeterde werkwijze, al kunnen toepassen in het werk. Als deze verbetering dan ook nog eens door de inspecteurs goed bevonden wordt, is er volgens mij direct sprake van een succeservaring! Daar moeten wij nu nog weleens 6 weken op wachten.

Als je het toezicht zo bekijkt, ontstaat er naar mijn idee een hele andere vorm van toezicht. Een vorm waarin de scholen, de onderwijsteams en de docenten met de onderwijsinspecteurs samenwerken aan excellent onderwijs in Nederland. Ik zie dat wel zitten, maar hoe denk jij hierover?

Ik nodig je dan ook van harte uit om op 23 november aanstaande aanwezig te zijn bij ons congres en samen met ons de eerste stap om een nieuwe beweging in gang te zetten! Tot dan!

Hartelijke groet,

Remko Keizerwaard

Remko Keizerwaard

Remko Keizerwaard

Auteur

remko@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

Onderwijskundig leiderschap, ….. ehhh …..

  Een aantal weken geleden hebben wij met een aantal collega’s van onderwijsadviesbureau Dekkers een masterclass gehouden over leiderschap in het beroepsonderwijs. Samen met collega’s van diverse scholen uit het land hebben we nagedacht over wat dit nu eigenlijk is:...

Lees meer

Veel geluk, gezondheid en vragen voor 2018!

Samen op zoek naar High Impact Teamwork De afgelopen weken hebben wij regelmatig geschreven over de 8 bouwstenen van High Impact Teaching. Deze bouwstenen dragen aantoonbaar bij aan onderwijs dat indruk maakt. Onderwijs waar onze studenten graag aan deel willen nemen....

Lees meer

Terug naar de bedoeling!

Terug naar de bedoeling!

Begin dit schooljaar hebben wij als adviseurs bij OAB Dekkers gesproken over wat ons drijft en wat ons als team bindt in de uitvoering van ons werk. Natuurlijk, met elkaar zetten wij ons dagelijks actief in om onze bijdrage te leveren aan Excellent onderwijs voor iedereen! Dat is onze missie.

 

Missie en impact OAB Dekkers

Maar welk concreet resultaat verwachten wij nu te bereiken met deze missie? Wat zijn onze concrete doelstellingen? Welke impact willen wij eigenlijk hebben? Deze vragen hielpen ons om te beoordelen of we onze missie ook wel daadwerkelijk konden bereiken: Excellent onderwijs voor iedereen! Immers, wij positioneren onszelf vooral als expert in het beroepsonderwijs. Een duidelijke focus die ons tenslotte ook helpt om iedere dag opnieuw bezig te zijn met die zaken die voor ons belangrijk zijn.

 

Dit bracht ons op het idee om jaarlijks een bijdrage te leveren aan enkele maatschappelijke projecten die er voor ons toe doen. Projecten die een bijdrage leveren aan de ontwikkeling van mensen waar dan ook ter wereld en die wij een warm hart toe dragen. In deze blog neem ik je graag mee in één van onze maatschappelijke projecten.

 

Begin januari ben ik gestart met een basisschool voor speciaal onderwijs in Rotterdam. De school richt zich op het verzorgen van onderwijs aan kinderen met stoornissen op het gebied van spraak- en taalontwikkeling. De oorzaken van deze stoornissen zijn zeer divers en vragen dan ook om een specialistische aanpak en behandeling door leerkrachten, logopedisten, kinderoefentherapeuten, enzovoorts. Het team logopedisten dat werkzaam is op deze school worstelt al een aantal jaren met de vraag of de behandelingen zij verrichten nog wel voldoende effectief zijn. Zijn zij nog steeds in staat om hun rol als therapeut en specialist op het gebied van spraak- en taalontwikkeling te vervullen, of wordt hun werk meer en meer beperkt door de ‘systeemwereld’ die wij allemaal in het onderwijs zo vaak herkennen. Eigenlijk wil het team logopedisten alleen maar terug naar de bedoeling!

 

Om deze bedoeling, of anders gezegd: de essentie, van hun werk binnen de school weer opnieuw op de kaart te krijgen, zijn we met elkaar gestart om eerst te onderzoeken wat er nu eigenlijk echt toe doet. Dit onderzoek heb ik gebaseerd op de inspiratie die ik kreeg van het boek ‘Verdraaide organisatie’ van Wouter Hart. In dit boek beschrijft hij voor mij op treffende wijze hoe we ons – vooral ook in organisaties in het publiek domein – laten gijzelen door wetten en regels van het systeem. Natuurlijk, deze wetten en regels zijn ooit bedacht met de beste intenties, maar falen vaak jammerlijk in het bereiken van het oorspronkelijke doel. Immers, deze organisaties benoemen ook steeds dat zij hun medewerkers als professionals willen laten excelleren! Professionals die verantwoordelijkheid nemen en zich eigenaar voelen van het werk dat zij verrichten. Als het even kan, zien deze professionals ook aan welke kennis het ze ontbeert en gaan ze uiteraard ook zelf op zoek naar passende en effectieve scholing om deze kennis zo snel als mogelijk te vergaren! Dit is lastig in een wereld waarin wetten en regels voortdurend bepalen wat je moet doen.

 

Zo ook bij deze basisschool. Ieder kind heeft recht op zoveel minuten logopedie per week. Deze minuten zijn opgedeeld in individuele behandeltijd, tijd om in kleine groepjes te werken en tijd in de klas. Of deze tijdsindeling ook recht doet aan ieder kind, de professionaliteit van de logopedist èn de effectiviteit van de behandeling is nog maar de vraag.
Voor mij reden om met het team in vier stappen te werken aan een nieuw plan van aanpak, op basis waarvan we binnenkort het gesprek aan gaan met het managementteam van de school

Wat vinden wij belangrijk

In drie stappen hebben wij met elkaar nagedacht over wat nu eigenlijk ècht de bedoeling is.

 

Stap 1:     Wat vind ik belangrijk?

In deze stap heeft ieder teamlid nagedacht over zijn of haar kwaliteiten en valkuilen, op basis van de theorie van de kernkwaliteiten van Daniel Ofman. Deze individuele kwaliteiten en valkuilen geven natuurlijk ook een mooi inzicht in de kwaliteiten en valkuilen van het team.

 

Stap 2:     Wat vinden wij belangrijk?

In deze stap hebben we met elkaar gekeken hoe het team het werk zoals zij dat nu verzorgen ervaren en hoe zij zouden willen dat het was. Hiervoor hebben we gebruik gemaakt van het idee van de ‘A naar B – sessie’ van stichting Leerkracht.

 

Stap 3:     Wat vinden zij belangrijk?

In deze laatste stap hebben we als team onderzocht wat alle belanghebbenden in het werk van de logopedisten belangrijk vinden. Wat verwachten kinderen en ouders, wat gaat er goed en wat kan er beter? Hoe kijken collega’s intern en extern naar de huidige kwaliteit van de dienstverlening? Welke tips en tops kunnen zij benoemen? Voor het ontwikkelen van de enquêtevragen hebben we gebruik gemaakt van de theorie van ‘fixed and growth mindset’ van Carol Dweck.

 

Al deze ingrediënten tezamen hebben geleid tot een nieuw plan van aanpak voor de logopedie op school. Een plan waarin het kind weer echt centraal is komen te staan en de logopedist zich weer als professional in zijn of haar kracht voelt staan. Een plan waarin ouders bij de logopedist terecht kan voor vragen en advies en een plan waarin leerkracht en logopedist weer samenwerken aan een gezamenlijke leervraag. Een plan waarin excellent onderwijs ook voor deze bijzondere kinderen mogelijk is en blijft!

 

Nu nog hopen dat het managementteam ook met ons mee terug wil gaan naar de bedoeling!