Selecteer een pagina
BLOGS schrijven is niet zo mijn ding

BLOGS schrijven is niet zo mijn ding

Over talent en talentontwikkeling

 

Als ik op mijn ‘to do-lijstje’ toe ben aan ‘schrijf een blog’ word ik onrustig. Ik zie mezelf ineens allerlei afleidingen zoeken om vervolgens weer achter m’n computer te gaan zitten schrijven en schrappen, want dat blog moet vandaag wel af. Ik krijg er geen energie van. Ik doe liever andere dingen zoals sparren over hoe we programmatisch toetsen in kunnen zetten in de stage of het voorbereiden van een terugkom-bijeenkomst voor assessoren die nieuwe ervaringen op hebben gedaan. Daar ben ik goed in en daar wil ik nog beter in worden. Dan ben ik leergierig, vol energie, creatief, innovatief en ondernemend. Dé spirit waar opleidingen en dus ook ons bureau behoefte aan heeft.

 

Hoe kan het nu dat ik bij sommige activiteiten mijn energie verlies? Heeft het te maken met mijn (veronderstelde niet hebben van) schrijftalent (is dit een fixed mindset?)? Kan ik dat ontwikkelen? Een zoektocht leidde mij tot een artikel van Hugo Hoetink over talentontwikkeling & innovatie en een model voor talentontwikkeling 1.

 

Talent en talentontwikkeling is een belangrijk middel om de innovatiekracht in je organisatie te mobiliseren die nodig is om bij te blijven, liefst voorop te lopen, in een snel veranderende wereld. Daar waar voor kort nog vooral geïnvesteerd werd in competentieprofielen en het selecteren en opleiden van mensen op die competenties, wordt er nu aan trainees de kans geboden om hun talenten te ontdekken en te ontwikkelen. Er wordt een high impact werk-leeromgeving gecreëerd; ervaring opdoen in een uitdagende authentieke omgeving – uitwisseling met collega’s – training en andere leeractiviteiten (Jennings, 70-20-10). Er is oog voor vervulling van je eigen mogelijkheden, dat door veel mensen gezien wordt als een belangrijke waarde: ‘je ding kunnen doen, in je kracht staan en bij jezelf blijven’ zijn veel gehoorde uitdrukkingen.

 

Wat is talent?

Talent is een unieke eigenschap van een persoon die niet altijd vanzelf tot zijn recht komt. Volgens Hoetink zijn er drie factoren in de persoon zelf die bepalend zijn voor de mate waarin talent uit de verf komt:

 

Bewustzijn

Voordat je talent tot bloei kan laten komen, moet je wel weten dat je het hebt. Je moet een keer ervaren hebben dat iets je heel makkelijk afgaat, dat je je als een vis in het water voelt bij een bepaalde klus. Vaak moet ook een ander een keer tegen je gezegd hebben dat je iets uitzonderlijk goed kunt. Dit bewustzijn geeft je richting en vertrouwen om op het gebied van je talent steeds grotere uitdagingen op te zoeken, waardoor je talent zich kan ontwikkelen.

 

Belemmeringen

Soms is het nodig om belemmeringen uit de weg te ruimen. Een persoon met talent kan bijvoorbeeld gebukt gaan onder de hoge verwachting van de buitenwereld ten aanzien van zijn prestaties. Daardoor gaat hij wellicht uitdagingen uit de weg en stagneert zijn ontwikkeling.

 

Versnellende vaardigheden

Sommige vaardigheden geven een versnelling aan het ontwikkelen van talent. Presentatievaardigheden of adviesvaardigheden zorgen er bijvoorbeeld voor dat anderen het talent sneller herkennen en op waarde kunnen schatten.

 

Talentontwikkeling is volgens Hoetink een proces waarin het bewustzijn wordt versterkt, belemmeringen worden weggenomen en versnellende vaardigheden worden verworven.

 

Hoe kunnen we nu talentontwikkeling faciliteren uitgaande van de ambities en kwaliteiten van de medewerker, zijn bijdrage aan de team- en organisatie-doelen (goed voor de business) en de uitdaging die hij aangaat. Hoetink heeft deze drie dimensies in een model gezet om vervolgens te kijken welke uitdagingen hieruit voorvloeien en welke sturing dit behoeft.

1 H. Hoetink, Talentontwikkeling & Innovatie

Welke uitdagingen zijn er?

 

De comfortzone

Het werk wat de medewerker doet sluit aan op zijn kwaliteiten en ambities en is goed voor de business; het is alleen niet uitdagend. Dit gebied is de comfortzone, zowel voor de medewerker als voor zijn manager. Om de status-quo te doorbreken en buiten de comfortzone te stappen zijn er ontwikkelgesprekken.

De speelplaats

Het werk dat de medewerker doet sluit aan op zijn kwaliteiten en ambities en is uitdagend, het draagt alleen niet bij aan de business. Dit gebied is de plek waar ‘duizend bloemen bloeien’ zonder dat medewerker, management en HR zich afvragen wat de organisatie nodig heeft. Vrijblijvendheid ligt op de loer. Belangrijk is dat deze tijdelijke oplossing dan een bewuste keuze is van medewerker, manager en HR, met perspectief op een ‘ideaal ontwikkelcontract’ in de toekomst, zo nodig op een andere plek.

Het stressgebied

Het werk dat de medewerker doet is wel uitdagend, het is ook goed voor de business, maar het sluit onvoldoende aan op de kwaliteiten en ambities van de medewerker (lees: blog schrijven). Werken in dit gebied kost de medewerker, en vaak ook de manager, veel energie. Het is hangen en wurgen, dingen gaan vaak net niet goed. Vanuit het competentie-denken heerst vaak nog het misverstand dat het zonder meer goed is wanneer een medewerker werkt aan zijn zwakke punten door werk te doen waar hij (nog) niet bekwaam is. Maar als dit werk onvoldoende aansluit op de kwaliteiten en ambities van de medewerker is dit een heilloze weg. Zoek uitdagingen in het verlengde van kwaliteiten en ambities, en accepteer dat niet iedereen alles kan. Oog hebben voor talent gaat hier samen met oog hebben voor diversiteit, en voor teamontwikkeling waarbij mensen elkaars kwaliteiten leren waarderen en benutten. Dit is ook een bron van innovatiekracht omdat innovatie vaak ontstaat op plekken waar verschillende kwaliteiten en invalshoeken elkaar ontmoeten. In het stressgebied is ook de variant mogelijk waarbij een medewerker uitstekend functioneert. Het werk sluit dan kennelijk wel aan op een kwaliteit, hij heeft er alleen geen plezier in. In alle varianten is het risico op stress groot, en daarmee de kans dat de medewerker ziek wordt of vertrekt.

Wat heeft deze zoektocht mij opgeleverd?

Ik ben me meer bewust geworden van mijn comfortzone, speelplaats en mijn stressgebied. En ik kom tot de conclusie hoe belangrijk het is om deze bewust goed in evenwicht te houden. Bij het voorbereiden van het komende ontwikkelgesprek met mijn leidinggevende zal ik hier zeker baat bij hebben. Ben benieuwd of jij hier ook iets aan hebt.

Zo, mijn blog is af, pffff. Veel leesplezier.

Cilia de Jong

Cilia de Jong

Auteur

cilia@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

Van Puinhoop naar Parel. Is het zo erg?

  Ik heb bij de opening van het studiejaar voor een HBO opleiding een lezing verzorgd over High Impact Teaching. In de webinar hieronder is de inhoud van die lezing te bekijken. In het webinar geef ik je de belangrijkste inzichten in de bouwstenen van High Impact...

Lees meer

Het puberbrein

  In deze vlog vertelt Emile Heerkens over het puberbrein. Hoe gaat het met het houden aan regels, het grenzen opzoeken van regels.   https://youtu.be/fK0YTcRoc1M     emile@oabdekkers.nl  ...

Lees meer

OAB Onderzoek Sneak Preview van de resultaten

  Een tijdje geleden hebben we een oproep gedaan waarin we je hebben gevraagd of je deel wilde nemen aan een tweetal onderzoeken die zijn uitgevoerd in samenwerking met de Radboud Universiteit. De onderwerpen van deze onderzoeken waren Curriculumontwikkeling en...

Lees meer

Steekproeven houden, zonde van mijn tijd!?

Steekproeven houden, zonde van mijn tijd!?

Het zal niemand in het beroepsonderwijs ontgaan zijn dat de kwaliteit van de toetsing de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen. Opleidingen zijn zich meer dan ooit bewust dat de kwaliteit van toetsing op orde moet zijn. Vooral van díe toetsen die gebruikt worden om verantwoorde beslissingen te nemen over studenten. In het HBO is en wordt daarom structureel geïnvesteerd in het opleiden van docenten om goede toetsen te kunnen ontwikkelen, afnemen, beoordelen en analyseren (BKE). In het MBO worden steeds vaker vastgestelde examens ingekocht om de kwaliteit van de toetsen te garanderen. Ook wordt er veel tijd en aandacht besteed aan het ontwikkelen van handleidingen en procedures ofwel alles rondom een ‘Handboek Examinering’. Maar dit geeft nog niet de garantie dat de kwaliteit van de toetsing of examinering in orde is. Dit valt en staat met de uitvoering ofwel de afname van toetsen door de medewerkers in de teams.

Hier is een belangrijke taak weggelegd voor examencommissies!

Als verantwoordelijken van de kwaliteit van de toetsing, controleren zij steekproefsgewijs de uitvoering van de toetsing of het gaat zoals het is bedacht en staat beschreven. Zij monitoren en borgen hiermee de kwaliteit van de toetsing op afname en rapporteren hun bevindingen schriftelijk en soms ook mondeling terug naar de teams om de kwaliteit, waar nodig, verder te kunnen verbeteren.

Regelmatig geef ik workshops aan examencommissies en examenfunctionarissen over het houden van steekproeven op afname. Ze zoeken naar betere manieren om uitvoering te geven aan die steekproeven. Ze ervaren het als tijdrovend in de zin van afspraken maken met teams voor een steekproef en het zoeken naar en opvragen van de benodigde documenten. Maar ook de steekproef zelf en de rapportage van de resultaten nemen veel tijd. Teleurstellend als je dan ook nog vaststelt dat er weinig tot niets met de bevindingen wordt gedaan. Er gaat geen lerend effect vanuit, geen kwaliteitsverbetering. Sterker nog, van teleurstelling gaat geen kracht of verbetering uit.

Hoe kun je dan wél te werk gaan?

De eerste boodschap in mijn workshop is altijd om er als examencommissie zélf lerend in te gaan staan. Wat kunnen we beter doen om opleidingen te helpen de kwaliteit van de toetsing te verbeteren?

Golden circle

We gaan met elkaar in gesprek over de volgende vragen:

Why?
Wat is de bedoeling van steekproeven op afname? Wat willen we bereiken?

Denk hierbij aan:

  • checken en beoordelen of de afname van de toets gaat zoals het is afgesproken (betrouwbaarheid, validiteit en transparantie).
  • een kwaliteitscultuur willen ontwikkelen waarin we waarderen wat er is en willen leren van feedback (waarderende benadering).
  • de plan, do, check, act – kwaliteitscyclus helpen rondmaken.
  • borgen van de kwaliteit.

How?
Hoe doen we dat? Wat is er nodig?

Denk hierbij aan de volgende zaken:

  • een overzicht van steekproeven op eindniveau per opleiding.
  • een format met checkpunten (met hulpvragen) om doelgericht te observeren.
  • afspraken met de betreffende opleiding wanneer en hoe de steekproef wordt uitgevoerd.
  • afspraken vooraf met de betreffende opleiding waar je specifiek op moet gaan letten.

What?
Wat doe je precies?

Denk hierbij aan de volgende vragen:

  • op welke manier je de steekproef uit kunt voeren: ga je bv. observeren, interviewen, lezen of een combinatie daarvan?
  • voer je de steekproef alleen uit of samen (4-ogenprincipe)?
  • waar moet je op letten bij de verschillende checkpunten (modereren)?
  • wat wordt er vastgelegd en door wie?
  • hoe geef je je bevindingen (observaties) weer zodat de ontvanger hier iets mee kan?
  • hoe en naar wie koppel je de bevindingen terug?

Het beste werkt deze aanpak als je dit als examencommissie samen oppakt en bespreekt met de opleiding die je in de examencommissie vertegenwoordigt. Door deze lerende houding aan te nemen, is mijn ervaring dat de opleidingen zich ook lerend opstellen, meedenken en feedback geven.

Ik wens je veel succes als je hiermee aan de slag gaat en als je inspiratie of hulp nodig hebt kom ik graag mijn kennis en ervaringen met je delen!

Cilia de Jong

Cilia de Jong

Auteur

cilia@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

BLOGS schrijven is niet zo mijn ding

  Over talent en talentontwikkeling   Als ik op mijn ‘to do-lijstje’ toe ben aan ‘schrijf een blog’ word ik onrustig. Ik zie mezelf ineens allerlei afleidingen zoeken om vervolgens weer achter m’n computer te gaan zitten schrijven en schrappen, want dat blog moet...

Lees meer

Tips en tricks vanuit de sport voor je les van morgen

  Het HIT-event komt eraan en dit jaar staat het thema sport centraal. Wat kunnen we in het beroepsonderwijs nu leren van de (top)sport? Voor mij een thema om van te dromen! Sport én onderwijs: twee grote passies van mij. En wat kunnen we veel van elkaar leren! Vanuit...

Lees meer

Steekproeven houden, zonde van mijn tijd!?

  Het zal niemand in het beroepsonderwijs ontgaan zijn dat de kwaliteit van de toetsing de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen. Opleidingen zijn zich meer dan ooit bewust dat de kwaliteit van toetsing op orde moet zijn. Vooral van díe toetsen die gebruikt...

Lees meer

Een pot met goud!

Een pot met goud!

Intervisie is een hele bruikbare methode om met en van elkaar te leren. Het is een krachtig instrument om met collega’s of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk.  Het doel van intervisie is dat zowel de inbrenger als de intervisie-groepsleden deskundiger worden met betrekking tot het hanteren van het ingebrachte probleem in engere zin en het werk in ruimere zin. Nu ik tegenwoordig wat vaker intervisiebijeenkomsten begeleid ervaar ik de kracht van intervisie weer aan den lijve. Ik maak regelmatig mee dat na een intervisiebijeenkomst wordt gezegd: “Dit moeten we veel meer doen en hier kan ik echt mee verder!’ Vandaar deze week een blog over intervisie en wel de oplossingsgerichte variant.

Het eerste boek dat ik heb gebruikt voor intervisiebijeenkomsten was: Een pot met goud (Groot en Nobel, 2001). De pot met goud is hier een metafoor voor alle deskundigheid, kennis en ervaringen die in de intervisiegroep aanwezig is. En dat door intervisie al dat goud zichtbaar en bruikbaar wordt. Ik vind het nog steeds een mooie metafoor om een intervisiebijeenkomst mee te starten. Daarnaast heb ik van mijn oud-collega Ineke Beumer de oplossingsgerichte variant aangereikt gekregen die ik hier beschrijf.

Waar bij de traditionele variant de focus ligt op het ingebrachte probleem en het analyseren daarvan, ligt de focus bij de oplossingsgerichte aanpak op het doel dat iemand wil bereiken. Er worden casussen ingebracht met daaraan gekoppeld een gewenste situatie, bijvoorbeeld: ‘Ik stoor me aan het gedrag van studenten in mijn klas als het gaat om hoe ze met elkaar omgaan. Ik zou dit graag klassikaal willen bespreken, maar ik durf het niet goed. Hoe kan ik het storende gedrag bespreekbaar maken in en met mijn klas?’

Hoe gaat oplossingsgerichte intervisie in zijn werk?

De algemene spelregels en succesfactoren voor intervisie gelden ook voor de oplossingsgerichte variant. Belangrijk is wel dat de intervisieleider handelt vanuit een oplossingsgerichte mindset.

Voorbereiding

Stap 1

De intervisieleider vraagt aan de groep wie een casus in wil brengen met daaraan gekoppeld een intervisievraag die gericht is op het realiseren van een gewenste situatie. Bijvoorbeeld: Hoe kan ik ….?.

Stap 2

De intervisieleider inventariseert de intervisievragen en laat de groep kiezen met welke vraag ze aan de slag gaan.

Doelformulering

Stap 3

De inbrenger van de intervisievraag vertelt meer over de context van de casus en zijn intervisievraag.

Stap 4

De overige teamleden stellen de inbrenger vervolgens om de beurt vragen die helpen om de gewenste situatie levendig en helder voor ogen te zien, het bijbehorende gevoel te ervaren en deze gewenste situatie om te zetten naar een motiverend doel. Voorbeeldvragen zijn:

  • Hoe zie jij de gewenste situatie precies voor je? Wat zie je jezelf doen? Wat zie je de ander doen? Omschrijf eens hoe je je op dat moment zult voelen.
  • Wat wil je bereiken? Wat wil je precies bereiken?
  • Hoe zullen andere mensen zien dat jij je doel hebt bereikt? Wat zien ze? Wat horen ze jou zeggen?
  • Stel dat je je doel hebt bereikt, wat levert dat op voor jou? Of: Welk verschil maakt dat voor jou? En wat nog meer?

Resultaat van deze stap is dat de inbrenger een concreet, inspirerend doel voor ogen heeft en dit kan verwoorden. Belangrijk is om te checken of het doel binnen de invloedsfeer ligt van de inbrenger.

Op weg naar het doel

Stap 5

De intervisieleider tekent een schaal van 0 tot 10 en vertelt dat de 10 staat voor de situatie waarin het doel (voldoende) is bereikt en 0 het slechtste moment is dat je kent. De vraag aan de inbrenger is: ‘Welk cijfer geef je aan de huidige situatie?’ of ‘Waar sta je nu?’

Stap 6

Over het algemeen geeft de inbrenger een score die hoger is dan de 0. De intervisieleider vraagt dan vervolgens ‘Wat maakt dat je al op een … staat?’ De inbrenger krijgt de ruimte om te vertellen wat goed werkt en welke kwaliteiten hij heeft laten zien om het doel al deels te bereiken. Een handige vervolgvraag is: ‘En wat nog meer?’ Let erop dat de inbrenger vertelt waarom hij een hoger cijfer heeft genoemd dan een 0. Waarom de score nog niet op een 10 staat, is nu niet relevant. De overige teamleden luisteren aandachtig en noteren alle succesvolle gedragingen en kwaliteiten die de inbrenger al bezit op weg naar de gewenste situatie.

Stap 7

De teamleden vertellen om de beurt aan de inbrenger wat hen opvalt: Wat doet de inbrenger al wat goed werkt, welke kwaliteiten worden benut en wat heeft hij al bereikt? De inbrenger luistert zonder commentaar en noteert de complimenten.

Een stapje verder

Daarna bedenken alle groepsleden een tip voor de inbrenger. Deze tips worden kort geformuleerd en begint bijvoorbeeld met: ‘Ik geef je de suggestie om ……’. Alle tips worden genoteerd voor of door de inbrenger, liefst op een flap.

De inbrenger krijgt even tijd om de tips rustig langs te lopen en mag erop reageren.

Afronding

Stap 8

De intervisieleider vraagt alle teamleden of de bijeenkomst nuttig voor hen was en zo ja, wat dan bruikbaar was. Daarna bedankt de intervisieleider iedereen voor hun inbreng.

Oplossingsgerichte intervisie levert bij mij vaak gevoelens op van hoop, plezier, verwondering en betrokkenheid. Er wordt samen geleerd en gecreëerd. Probeer het ook eens uit. Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen.

Cilia de Jong

Cilia de Jong

Auteur

cilia@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

BLOGS schrijven is niet zo mijn ding

  Over talent en talentontwikkeling   Als ik op mijn ‘to do-lijstje’ toe ben aan ‘schrijf een blog’ word ik onrustig. Ik zie mezelf ineens allerlei afleidingen zoeken om vervolgens weer achter m’n computer te gaan zitten schrijven en schrappen, want dat blog moet...

Lees meer

Steekproeven houden, zonde van mijn tijd!?

  Het zal niemand in het beroepsonderwijs ontgaan zijn dat de kwaliteit van de toetsing de afgelopen jaren veel aandacht heeft gekregen. Opleidingen zijn zich meer dan ooit bewust dat de kwaliteit van toetsing op orde moet zijn. Vooral van díe toetsen die gebruikt...

Lees meer

Een pot met goud!

  Intervisie is een hele bruikbare methode om met en van elkaar te leren. Het is een krachtig instrument om met collega’s of vakgenoten te leren van vragen en problemen uit de dagelijkse werkpraktijk.  Het doel van intervisie is dat zowel de inbrenger als de...

Lees meer

Hoe zetten we studenten aan?

Hoe zetten we studenten aan?

De mens heeft van nature een hang om te leren, een onverzadigbare nieuwsgierigheid en een onstuitbare wil om te begrijpen.

In de praktijk van het beroepsonderwijs zien we dit helaas niet altijd terug bij onze studenten. Sommigen hebben de overtuiging dat school per definitie een plek is waar ze moeten leren. Ongemotiveerde of ongeïnteresseerde studenten maken het onderwijs zwaar en zorgen ervoor dat je als docent steeds harder gaat werken om ervoor te zorgen dat er geleerd wordt. Er zijn hiervoor vele oorzaken te geven, zoals: ‘Studenten vinden niet alle onderdelen van hun opleiding leuk of interessant. Studenten hebben eerst praktijkervaring nodig om motivatie te ontwikkelen. Of studenten hebben een verkeerde opleidingskeuze gemaakt’. Dit is een gegeven en betekent dat we ons hierop moeten instellen bij de voorbereiding van de lesactiviteiten.

MotivatieladderDe start van de les is hierbij cruciaal. Motivatie, interesse, betrokkenheid zijn sterke triggers om studenten ‘aan te zetten’. Ze zijn niet de garantie voor impact op het leren maar wel een noodzakelijke voorwaarde omdat zonder motivatie, interesse en betrokkenheid een leerproces niet opstart en niet blijft duren. Aanzetten in de zin van de noodzaak voelen om iets te willen leren, een probleem ervaren dat je wilt oplossen of een uitdaging of urgentie voelen omdat je een hiaat in je kennis of kunde ervaart. De student ‘gaat aan’ als de relevantie van de leeractiviteit gezien en gevoeld wordt.

Het onderkennen van de relevantie zorgt voor bevordering van de autonome motivatie bij de student. Studenten kennen dan persoonlijke waarde toe aan de leeractiviteit (identificatie) of de leeractiviteit sluit goed aan bij hun waardenpatroon (integratie). Deze motivatie kun je als docent stimuleren door student te vertellen wat de waarde is van de leeractiviteit voor nu en later of je laat dit door de student zelf invullen. De kans is groot dat studenten zonder druk of dwang aan de slag gaan omdat ze de activiteit als een eigen keuze ervaren. Dit betekent dus ook dat je zelf overtuigd bent van de relevantie van de leeractiviteit. Meer over autonome motivatie kun je teruglezen in het blog: Het nut van ongemotiveerde studenten; in 3 stappen naar autonome motivatie!

Een tweede belangrijk motivator is dat de student weet dat hij de leeractiviteit tot een goed einde kan brengen. Het gevoel van competentie is van grote invloed op de autonome motivatie. Wees daarom aan de start van de les duidelijk welke inspanning je van de student verwacht, spreek je vertrouwen uit in het kunnen van de studenten en wees duidelijk wat de student van jou kan verwachten in de zin van begeleiding.

Tot zover heb je misschien niets nieuws gehoord en wist je dit allemaal al. Maar breng je dit ook daadwerkelijk in de praktijk?

In de workshop ‘Een vage docent is een ramp’, op 23 november tijdens het ‘Highimpactteaching-Event’ heb ik met een dertigtal docenten kennis en succesverhalen gedeeld over hóe het gelukt is om studenten te motiveren aan de start van de les. We zijn tot de conclusie gekomen dat er zeker winst te behalen is bij de start van de les om studenten ‘aan te zetten’. De opmerking van Filip Dochy over ‘zelf verzonnen casuïstiek’ was voor velen dan ook heel herkenbaar. De opbrengst heb ik hieronder gebundeld in tips. Wie weet helpt het ook jou en je team om lessen nog beter te beginnen en de impact op het leren daardoor te vergroten. Heel veel succes!

Tip 1 Start iedere les met de drieslag: wat is het doel van deze les/leeractiviteit, wat is de relevantie (voor individu, studie, beroep) ervan en de wederzijdse verwachtingen.

Tip 2 Je moet zelf overtuigd zijn van de urgentie van je les/leeractiviteit anders wordt er niet geleerd.

Tip 3 Sluit aan bij de praktijk. Haal de praktijk in de school of ga de praktijk in. Simuleer. Zorg voor echte casuïstiek (niet zelf verzinnen!!!) bijvoorbeeld door intervisie of eigen filmpjes uit de praktijk.

Tip 4 Geef inzicht in de samenhang van jouw lesactiviteit in het geheel en de overkoepelende leerwinst.

Tip 5 Deel een groot probleem op in kleine stukjes. Laat studenten beginnen bij aspecten die ze leuk vinden.

Tip 6 Durf fouten te laten maken.

Tip 7 Niet alles lukt meteen. Blijf rustig, geef vertrouwen en wacht tot de tijd rijp is.

Tip 8 Bevestig dat iets moeilijk is. Spreek je vertrouwen uit in het kunnen van de student en benadruk dat het tijd en inspanning kost om ergens goed in te worden.

Tip 9 Sluit aan bij het dagelijks leven van de student.

Tip 10 Wees flexibel, geef studenten keuzes. Dit versterkt de autonomie.

Tip 11 Haal op en sluit aan bij de voorkennis van de studenten. Dit kan door een (voorbeeld)toets, een casus voorleggen, een opdracht uit laten voeren, etc.

Tip 12 Verras studenten, doe iets onverwachts, prikkel en verbaas.

Tip 13 Maak de leerder expliciet verantwoordelijk voor leren. Laat studenten mee bepalen hoe les(sen) eruitzien. Faciliteert als docent initiatieven.

Tip 14 Neem de student serieus en ga uit van het positieve.

Tip 15 Vraag wat studenten verwachten.

Tip 16 Wees authentiek als docent en maak echt contact met de studenten. Heb plezier!

Tip 17 Geef vertrouwen, dan krijg je vertrouwen.

Tip 18 Start opnieuw als je niet goed begonnen bent.

Tip 19 Start een les altijd met een ‘check in vraag

Heb jij nog tips? Deel ze dan hieronder met ons!


Om je verder te verdiepen in dit onderwerp:

  • Motivatie binnenstebuiten. Nelis en Sark (2015)
  • Bouwstenen voor High Impact learning. Dochy, Bergmans, Koenen en Segers (2015)

 

Cilia de Jong

Cilia de Jong

Auteur

cilia@oabdekkers.nl

HIGH IMPACT TEACHING EVENT

Schrijf je in voor onze wekelijkse blog

8 NOVEMBER 2018

Het puberbrein

  In deze vlog vertelt Emile Heerkens over het puberbrein. Hoe gaat het met het houden aan regels, het grenzen opzoeken van regels.   https://youtu.be/fK0YTcRoc1M     emile@oabdekkers.nl  ...

Lees meer

OAB Onderzoek Sneak Preview van de resultaten

  Een tijdje geleden hebben we een oproep gedaan waarin we je hebben gevraagd of je deel wilde nemen aan een tweetal onderzoeken die zijn uitgevoerd in samenwerking met de Radboud Universiteit. De onderwerpen van deze onderzoeken waren Curriculumontwikkeling en...

Lees meer

Activerend evalueren

  In deze vlog laat ik zien hoe je actief kan reflecteren. Beweging en actie is goed om de hersenen actief te houden. Aan het einde van deze vlog daag ik iedereen uit om in actie te komen. Hoe reflecteer jij met de klas?      ...

Lees meer

Tests zijn stressmomenten, geen leermomenten

Tests zijn stressmomenten, geen leermomenten

Toetsen en examens zijn voor de meerderheid van de lerenden vrijwel uitsluitend stressmomenten, waarin leren niet meer mogelijk is. Een belangrijk doel van evaluatie (lees: formatieve toetsing) is, dat de lerende inzicht krijgt in zijn leerproces. Onder stress werkt dat echter zelden. Formatieve evaluatiemethoden vervullen hierin een belangrijke functie: wanneer de lerende weet hoever hij al gevorderd is op zijn tocht, wordt het mogelijk om doelgerichte acties te ondernemen. (Dochy & Nickmans, 2005).

Uit: Bouwstenen voor High impact learning (Dochy e.a. 2016)


Voor mij staat dit als een paal boven water. Formatieve toetsing moet impact hebben op het leerproces van de student. Kan of doet de student niets met bijvoorbeeld feedback dan is het jammer van de tijd en energie die je er als docent insteekt. Maar wélke inspanning moet de docent leveren om een zinvolle invloed te hebben op het leerproces van de student?

 

Deze vraag krijgen we steeds meer uit de praktijk en daarom ben ik 14 september samen met mijn collega Jet ter Halle naar een bijeenkomst geweest over formatief toetsen: ‘Wat is formatief toetsen en hoe zorgen we ervoor dat een formatieve toets  impact heeft op het leren van de student?’

 

Door de stromende regen kwamen we aan in ‘De Ruimte’ aan de Oudegracht in Utrecht, waar Liesbeth Baartman over dit onderwerp een lezing gaf en ons kennis liet maken met de ontwikkelde ‘Formatieve Toetscyclus’. Deze toetscyclus vormde de basis voor een overzichtsstudie: “Wat doet de docent in de klas die effectieve formatieve toetspraktijken realiseert?” Én deze toetscyclus is ook in te zetten als hulpmiddel om formatieve toetsing vorm te geven.

 

Waar het bij summatief toetsen gaat om terugkijken: wat beheerst de student van de aangeboden leerstof, gaat het bij formatieve toetsing over het vaststellen hoe de student zich ontwikkelt, wat hij moet verbeteren of leren om het einddoel te halen en hoe je daar als docent op aansluit. Uit het onderzoek van Baartman en Gulikers blijkt dat we nog niet in staat zijn formatieve toetsing goed vorm te geven. En dat heeft onder anderen te maken met het niet doorlopen of gebruiken van alle fasen van de toetscyclus,. Bijvoorbeeld het expliciteren van doelstellingen en verwachtingen (fase 1).

Baartman en Gulikers willen met dit onderzoek docenten inzicht geven in en helpen om in de praktijk de formatieve toetsing goed vorm te geven. De toetscyclus met de hulpvragen moeten hierbij helpen. Het instrument is helaas nog niet klaar maar op basis van het conceptmateriaal uit de bijeenkomst heb ik hieronder bij de toetscyclus vragen geformuleerd om alvast mee aan de slag te gaan.

 

 

 toetscyclus
Aan de hand van deze Formatieve Toetscyclus kun je op zoek gaan naar wat er per fase nodig is
om de formatieve toetspraktijk in de klas te verbeteren of te realiseren.

Fase 1: Verhelderen van verwachtingen

Hoe deel ik met studenten de leerdoelen?

Hoe deel ik met de student de succescriteria?

 

Fase 2: Ontlokken en verzamelen van data van studenten

Hoe verzamel ik informatie om vast te stellen in welke mate studenten al aan de doelen en succescriteria voldoen?

In hoeverre kan ik bestaande toetsen hiervoor gebruiken?

Wat zijn zinvolle activiteiten om reacties te ontlokken bij studenten?

 

Fase 3: Analyseren en interpreteren van studentreacties

Hoe analyseer ik de toetsgegevens, antwoorden uit de klas, uitwerking van oefenopdrachten?

Weet ik welke belangrijke misconcepties in mijn vakgebied belangrijk zijn voor formatieve toetsing?

Hoeveel informatie heb ik nodig om te analyseren waar de student staat?

 

Fase 4: Communiceren over resultaten met studenten

Hoe geef ik doelgerichte en concrete feedback ?

Hoe organiseer ik self- en peer-assessment?

Hoe geef ik de student ruimte voor verbetering?

 

Fase 5: Vervolgactiviteiten ondernemen

Wat ga ik concreet doen in mijn les(sen) om aan te sluiten op wat de student nodig heeft?

Hoe kan ik beter aansluiten op wat de studenten al weten?

 

 

En dan nog even dit!

Op 23 november organiseren we als bureau Dekker het High Impact Teaching-event. Filip Dochy doet op deze dag een interactieve inleiding in High Impact Learning that lasts, waarin formatieve toetsing een belangrijk onderwerp is.

 

Wil je erbij zijn dan kun je je via deze website inschrijven www.highimpactteaching.nl . Hier lees je ook alles over de verdere inhoud van deze dag.


Bronnen

Dochy, F., Berghmans, I., Koenen, A., Segers, M. (2016) Bouwstenen voor Hogh Impact learning.

Eindrapport  Gulikers & Baartman (2017).  https://www.nro.nl/wp-content/uploads/2015/09/Inhoudelijke-eindrapport_NRO-PPO-405-15-722_DEF.pdf